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Lügen im Vorstellungsgespräch: Erkennen und Handeln

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Lügen im Vorstellungsgespräch

Fast niemand besitzt einen perfekten Lebenslauf und kann eine maßgeschneiderte Vita für den Wunschberuf vorweisen. Fehler zu kaschieren und sich selbst an manchen Stellen besser darzustellen, ist deshalb häufig verlockend. Aber wie erkennen Personaler diese Verheimlichungen und Verschönerungen der Bewerber? Neben offensichtlichen Hinweisen müssen Personalverantwortliche auch auf subtile Auffälligkeiten achten, um Lügen im Vorstellungsgespräch erkennen und aufdecken zu können. Außerdem sollten Vorgesetzte Konsequenzen für die Schwindeleien jeweils dem Ausmaß und der Art der Lüge anpassen. Wie das gelingen kann und welche Ausnahmen zu beachten sind, lesen Sie in diesem Artikel.

Schwindeleien identifizieren: Wie sehen Lügen im Vorstellungsgespräch aus?

Da sich Lebensläufe individuell sehr stark unterscheiden, variiert auch die Art der Lügen im Vorstellungsgespräch enorm. Abhängig von der Anwärtergruppe beziehungsweise je nach Position, für welche die Kandidaten sich bewerben, passen die Personen unterschiedliche Details an. Für Lügen in einem Vorstellungsgespräch sind folgende Techniken exemplarisch:

  • Verschweigen von Lücken
  • Verdecken schlechter Noten
  • Erfinden und Ergänzen neuer Fertigkeiten
  • Falsche Darstellung des aktuellen, bisherigen Gehalts
  • Verschönern bisheriger beruflicher Erfolge

Neben diesen Beispielen existieren weitere Methoden, die Bewerber anwenden, um sich selbst besser zu präsentieren. Ziel der Kandidaten ist es, die „Verschönerungen“ so glaubhaft und echt wie möglich zu vermitteln. Aus diesem Grund ist es häufig schwierig für Personaler, Lügen zu erkennen. Mit der nötigen Erfahrung und dem Wissen, dass Kandidaten bestimmte Tricks anwenden, lassen sich Schwindeleien jedoch zuverlässig enttarnen.

Im Verlauf des Artikels erfahren Sie unter anderem, wie Sie konkrete Lügentechniken erfassen und worauf Sie dabei achten sollten. Grundsätzlich gilt, dass Sie aus den Erfahrungen routinierter Personaler lernen können, um so bestimmte Muster sofort zu erkennen und Lügner zu entlarven. Behalten Sie im Hinterkopf, dass Schwindeleien nie bis ins letzte Detail ausgebaut sind. Durch gezielte Nachfragen decken Sie die Wahrheit in den meisten Fällen auf.

Zwischen Lügen differenzieren: Welche Nachfragen sind Pflicht und welche tabu?

Bestimmte Informationen, die ein Lebenslauf liefert, sollten Sie genauer hinterfragen. Beispielsweise sind Angaben zur beruflichen Qualifikation oder zu zusätzlichen Fähigkeiten eines Bewerbers ausschlaggebend für seine zukünftige Tätigkeit in der Firma. Gibt ein Kandidat fälschlicherweise an, in seiner Ausbildung ein Fach mit einer besonders guten Note abgeschlossen zu haben, hat das negative Folgen für das Unternehmen. Insbesondere dann, wenn diese Tatsache nicht korrekt ist.

Personaler sollten Zeugnisse und Leistungsnachweise deshalb ebenso genau überprüfen wie Bestätigungen über Fort- und Weiterbildungen. Ein Mitarbeiter, der nicht die nötigen fachlichen Kenntnisse für seinen Beruf besitzt, kann das Image einer Firma schädigen. Gleichzeitig sollten Sie aber beachten, dass Lügen im Vorstellungsgespräch unter Umständen erlaubt sind – wenn die Fragen des HR-Managers zu intim werden.

Lügen mit Folgen: Im Vorstellungsgespräch wichtige Details klären

Die fachliche Qualifikation eines Angestellten ist die Basis für gründlich ausgeführte Arbeit. Aus diesem Grund sollten Personaler besonders auf die Authentizität aller offiziellen Dokumente achten. Unter Umständen fälschen Bewerber Arbeitszeugnisse, Ausbildungsnachweise und Abschlüsse, um schlechte Noten zu verdecken oder die nötige Berufsqualifikation vorzutäuschen.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Bearbeitung eines Zeugnisses als Urkundenfälschung zählt. Entdecken Sie ein unrechtmäßig bearbeitetes Dokument, können Sie rechtlich gegen den Täuschungsversuch vorgehen. Folgen einer solchen Straftat sind unter anderem Geld- oder Haftstrafen.

Zudem ist es Arbeitgebern erlaubt, Mitarbeitern auch nach einigen Arbeitsjahren zu kündigen, wenn ein gefälschtes Dokument erst später identifiziert wird. Insgesamt sollten sich Personalverantwortliche gut überlegen, wie die Vertrauensbasis zu dem Bewerber aussieht. Stehen zwischen den Parteien offene Fragen oder gar Schwindeleien, sind das Arbeitsklima und die Effektivität gefährdet.

Grenzen kennen: Fragen, die Bewerber nicht beantworten müssen

Je mehr Informationen Vorgesetzte über die Kandidaten haben, desto fundierter gestaltet sich die endgültige Entscheidung für einen Bewerber. Auch das Vertrauen zu der jeweiligen Person steigt, indem die Beteiligten verschiedene Fragen klären und offen miteinander umgehen.

Einige Fragen dürfen Arbeitgeber den Kandidaten jedoch nicht stellen, da sie beispielsweise zu privat oder gar intim sind. Einerseits sollten die Antworten auf diese Fragen nicht relevant für die Auswahl des Mitarbeiters sein. Auf der anderen Seite sind Erkundigungen in diese Richtung unter Umständen verletzend oder unangenehm für Bewerber.

  • Familie: Vorgesetzte haben keinen Anspruch auf Informationen, die Partnerschaft oder Familienplanung der Kandidaten betreffen. Bewerber müssen keine Angaben zu Kinderwunsch oder Heiratsplanung machen und dürfen Informationen dazu verschweigen oder darüber falsche Angaben machen.
  • Vorstrafen und Krankheiten: Auch Vorstrafen können Bewerber für sich behalten. Wenn die Vorstrafe jedoch relevant für die zukünftige Arbeit ist, müssen Kandidaten wahrheitsgemäß Auskunft geben. Ähnlich verhält es sich mit Krankheiten: Bewerber können Erkrankungen für sich behalten, solange sie nicht ansteckend sind. Besteht Ansteckungsgefahr, müssen die Personen korrekt Antwort geben.
  • Religion, Politik und sexuelle Neigung: Weder die religiöse noch die politische Einstellung darf die Entscheidung für einen Kandidaten beeinflussen. Aus diesem Grund ist es Vorgesetzten nicht erlaubt, nach der Religions- oder einer Parteizugehörigkeit zu fragen. Darüber hinaus ist auch die sexuelle Orientierung nicht relevant für die Berufsausübung und bedarf keiner persönlichen Nachfrage seitens des Personalverantwortlichen.

Neben diesen Aspekten sollten Sie zum Beispiel auch nicht nach dem Vermögen eines Kandidaten oder nach seiner Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft fragen. Generell können Bewerber auf diese Fragen entweder nichts sagen oder unter Umständen auch lügen, ohne dass diese Schwindelei Konsequenzen hat.

Tipps: Wie Sie im Vorstellungsgespräch Lügen erkennen

Je nach Beruf, der in Aussicht steht, nutzen Bewerber unterschiedliche Taktiken, um sich selbst oder ihre Qualifikationen besser darzustellen, als sie wirklich sind. Mit Blick auf den Lebenslauf lassen sich einige Quellen von Schwindeleien erkennen und anhand konkreter Nachfragen aufdecken. Sie erkennen Methoden zur Schönfärbung bzw. konkrete Lügen anhand bestimmter Hinweise.

Überprüfen der Fachkompetenz: Lügen zur Qualifikation aufdecken

Grundsätzlich gilt, dass ein Kandidat von Personal überprüft werden sollte, dass auch fachlich versiert ist. Nur so sorgen Sie dafür, dass die fachliche Kompetenzbewertung angemessen garantiert ist. Für den Fall, dass in Ihrem Unternehmen keine entsprechende Fachkraft zu Verfügung steht, sollten Sie sich externe Unterstützung suchen.

Auf diese Weise gehen Sie sicher, dass sich der Bewerber im Vorfeld nicht nur oberflächlich informiert hat, sondern tatsächlich umfassend ausgebildet ist. Zudem ist es sinnvoll, Zeugnisse gründlich zu untersuchen. Unterschriften, Schriftarten oder das Layout weisen eventuell Fehler oder Unstimmigkeit auf. Auch die Tätigkeitsbeschreibung des Kandidaten liefert wichtige Erkenntnisse zu seiner fachlichen Kompetenz.

Lügen über die Vergangenheit: Das aktuelle Gehalt und die Arbeitsleistung checken

Arbeitszeugnisse liefern Vorgesetzten Informationen über die Tätigkeitsbereiche und Fähigkeiten des Mitarbeiters aus seiner bisherigen beruflichen Laufbahn. Dabei spielen auch Kommunikation und soziale Kompetenzen eine Rolle: Die Zeugnisse beschreiben das Gesamtbild des Bewerbers in seiner ehemaligen Position. Schwierig ist es jedoch, wenn der Kandidat keine genauen Angaben über seine aktuelle bzw. letzte Arbeitsstelle macht.

Sie sollten als Arbeitgeber darauf achten, ob der Bewerber sich noch in einem Arbeitsverhältnis befindet oder bereits arbeitslos ist. Um nähere Informationen zu bekommen, kann ein Anruf bei ehemaligen Arbeitgebern hilfreich sein. Beachten Sie, dass diese weitverbreitete Praxis aus datenschutzrechtlichen Gründen jedoch nur erlaubt ist, wenn der Kandidat dem Vorgehen zustimmt. Geben ehemalige Arbeitgeber widersprüchliche oder zweifelhafte Hinweise, sollten Sie Ihre Kandidatenwahl überdenken.

Das gilt auch für Angaben zum aktuellen Gehalt des Bewerbers. Durch Erfragen des Monats- und Jahreseinkommens sowie Nachfragen bezüglich Bonuszahlungen und Versicherungen erlangen Sie ein möglichst umfangreiches Bild des bisherigen Gehalts des Kandidaten. Auf diese Art erkennen Sie außerdem falsche Angaben. Der Bewerber müsste mehrere Angaben verändern, die gemeinsam noch sinnvoll sind, ohne dabei einen Fehler zu machen.

Angaben im Lebenslauf: Schwindel zu Daten und Kenntnissen entlarven

Fallen Ihnen im Lebenslauf eines Bewerbers Ungenauigkeiten auf, sollten Sie genauer nachforschen. Macht ein Bewerber beispielsweise keine Monatsangaben zu seinen beruflichen Aktivitäten, sondern erwähnt lediglich Jahreszahlen, helfen weitere Informationsquellen. Zeugnisse über vergangene Tätigkeiten beinhalten meist genaue Angaben zur Dauer eines Arbeitsverhältnisses.

Wenn Sie bei der Begutachtung Lücken oder Überschneidungen finden, fragen Sie direkt beim Kandidaten nach. Im Zweifelsfall kann er die Ungereimtheiten problemlos aufklären. Kommt der Bewerber jedoch ins Stocken oder beginnt sich zu rechtfertigen, weist dies womöglich auf eine Lüge oder Täuschung hin.

Auch Angaben zu Fremdsprachenkenntnissen beschönigen Kandidaten gegebenenfalls in ihrem Lebenslauf. Da gerade diese Fertigkeiten in vielen Berufen jedoch ausschlaggebend für den Erfolg eines Projekts sind, ist es wichtig, diese Kenntnisse zu überprüfen. Die Kommunikation mit Kunden oder Kooperationspartnern erfolgt im Berufsalltag häufig in einer fremden Sprache. So können Sie beispielsweise auch im Vorstellungsgespräch schon in der erwünschten Sprache kommunizieren. Auf diese Art und Weise decken Sie mögliche Lücken und mangelhafte Fähigkeiten auf und erhalten ein Bild von den tatsächlichen Fertigkeiten des Kandidaten. Außerdem bekommen Sie im Gespräch auf einer anderen Sprache ein Gefühl dafür, wie der Bewerber mit Kunden kommuniziert und sich im Austausch verhält.

Konsequenzen: Gegen Lügen im Vorstellungsgespräch vorgehen

Je nachdem, wann die Lügen und Vertuschungen eines Kandidaten auffallen, fällt das Vorgehen des Vorgesetzten unterschiedlich aus. Entdecken Sie die Schwindeleien eines Bewerbers schon im Gespräch, bevor Verträge oder Verpflichtungen ausgehandelt sind, können Sie den Kandidaten aus dem Bewerbungsprozess ausschließen.

Hierbei ist zu beachten, dass Techniken wie das Fälschen von Dokumenten rechtlich zu ahnden und zu bestrafen sind. Täuscht Sie ein Bewerber durch gefälschte Urkunden können Sie dies offiziell melden. Daraufhin droht dem Kandidaten eine Geld- oder Haftstrafe – die rechtliche Konsequenz für Urkundenfälschung nach dem Strafgesetzbuch.

Auch wenn Sie Vertuschungen erst entdecken, nachdem Sie einen Bewerber angestellt haben und dieser unter Umständen schon längere Zeit in Ihrem Unternehmen tätig ist, können Sie gegen ihn vorgehen. Dabei ist zu beachten, dass die Vertuschung relevant für die Tätigkeit und für die Auswahl des Bewerbers gewesen sein muss.

Abhängig vom Schweregrad der Täuschung dürfen Arbeitgeber dem Mitarbeiter in gegebenem Fall fristlos kündigen. Wenn die Lüge nicht relevant für die Arbeitsstelle ist, ist es für den Vorgesetzten nicht möglich, etwas zu unternehmen. Hat der Bewerber zum Beispiel fälschlicherweise angegeben, lange Erfahrung in einem Beruf gesammelt zu haben, kann der Arbeitgeber jedoch eingreifen.

Mit Bezug auf das Bürgerliche Gesetzbuch ist es Vorgesetzten erlaubt, den Arbeitsvertrag des betroffenen Arbeitnehmers anzufechten. Das Vortäuschen von Berufserfahrung ist in diesem Fall als „arglistige Täuschung“ zu bezeichnen.

Autor: Redaktion Personalwissen

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