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Was Arbeitgeber bei der Beschäftigung von Schwerbehinderten wissen müssen

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Wer schwerbehinderte Mitarbeiter beschäftigt, der hat besondere Fürsorgepflichten. Da Unternehmen ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl gesetzlich verpflichtet sind, Schwerbehinderte einzustellen, betreffen diese Pflichten zahlreiche Betriebe. Gleichzeitig gibt es jedoch auch viele Fördermöglichkeiten. Wir verraten Ihnen, ab wann auch Sie behinderte Mitarbeiter beschäftigen müssen und was dabei zu beachten ist.

Ab wann Sie Schwerbehinderte einstellen müssen

Das neunte Sozialgesetzbuch (SGB IX) enthält alle Vorschriften zur Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderung in Deutschland. Ein wichtiger Bestandteil der Teilhabe am Leben in der Gesellschaft ist die Arbeit. Nicht nur um seinen finanziellen Lebensunterhalt nach Möglichkeit selbst bestreiten zu können, sondern auch um soziale Kontakte zu haben, sich gebraucht und respektiert zu fühlen sowie weiterentwickeln zu können.

Aus diesem Grund schreibt der Gesetzgeber in § 154 Abs. 1 SGB IX vor, dass …

  • … Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen auf wenigstens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen beschäftigen müssen.
  • … Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich weniger als 40 Arbeitsplätzen jahresdurchschnittlich je Monat einen schwerbehinderten Menschen beschäftigen müssen.
  • … Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich weniger als 60 Arbeitsplätzen jahresdurchschnittlich je Monat zwei schwerbehinderte Menschen beschäftigen müssen.

Dabei gilt, dass schwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen sind.

Grundsätzlich gilt die Beschäftigungsverpflichtung für jeden privaten und öffentlichen Arbeitgeber. Können Sie die Quote nicht erfüllen, beispielsweise weil Sie keinen geeigneten schwerbehinderten Mitarbeiter finden oder weil aufgrund der betrieblichen Gegebenheiten gar keine Schwerbehinderten beschäftigt werden können, müssen Sie für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz eine Ausgleichsabgabe bezahlt werden (§ 160 SGB IX).

Ausgleichsabgabe bei Verstoß gegen Beschäftigungspflicht

Die Ausgleichsabgabe beträgt je unbesetztem Pflichtarbeitsplatz …

  • … 125 Euro bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von drei Prozent bis weniger als dem geltenden Pflichtsatz,
  • … 220 Euro bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von zwei Prozent bis weniger als drei Prozent,
  • … 320 Euro bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von weniger als zwei Prozent.

Da sich in Deutschland jeder Arbeitgeber an der Integration behinderter Menschen beteiligen soll, berücksichtigt der Gesetzgeber nicht, aus welchen Gründen ein Arbeitgeber seiner Beschäftigungspflicht nicht nachkommt. Es gibt prinzipiell keine Möglichkeit auf Erlass oder zur Ermäßigung der Ausgleichsabgabe. Wichtig ist zudem, dass ihre Zahlung Sie nicht von der gesetzlichen Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen entbindet.

Wichtiger Hinweis: Schwerbehinderte und Gleichgestellte – Als Schwerbehindert gelten Menschen, die einen körperlichen, geistigen oder seelischen Behinderungsgrad von 50 Prozent oder mehr haben. Die Schwerbehinderung wird behördlich festgestellt und Schwerbehinderte erhalten zum Nachweis einen Schwerbehindertenausweis.

Personen mit einem Behinderungsgrad von mindesten 30 Prozent und weniger als 50 Prozent können auf Antrag von der Agentur für Arbeit den Schwerbehinderten gleichgestellt werden. Voraussetzung dafür ist, dass die betroffene Person ohne die Gleichstellung keinen geeigneten Arbeitsplatz finden oder nicht behalten kann. Gleichgestellte werden genauso wie Schwerbehinderte behandelt. Einzige Ausnahme ist der Zusatzurlaub, der für sie nicht gilt.


Arbeitgeber hat Fürsorgepflicht

Im Rahmen Ihrer Fürsorgepflicht sind Sie dazu verpflichtet Ihren Betrieb so einzurichten, dass eine möglichst große Zahl von Schwerbehinderten bei Ihnen arbeiten kann. Daraus können sich durchaus Ansprüche der Arbeitnehmer ergeben.

Gemäß § 164 Abs. 4 SGB IX haben schwerbehinderten Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf …

  • … Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können,
  • … bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens,
  • … Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung,
  • … behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfelds, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr,
  • … Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung.

Wenn Sie Schwerbehinderte einstellen, können Sie vom Integrationsamt Zuschüsse und Darlehen erhalten, um behindertengerechte Arbeitsplätze zu schaffen oder bestehende Arbeitsplätze behindertengerecht herzurichten. Die Agentur für Arbeit übernimmt zudem die Kosten für die Zeit einer Probebeschäftigung von Schwerbehinderten und zahlt Eingliederungszuschüsse.

Arbeitszeiten schwerbehinderter Mitarbeiter

Die Integrationsämter fördern zudem die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen für schwerbehinderte Mitarbeiter. Sie haben nämlich gemäß § 164 Abs. 5 SGB IX „Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist“.

Ferner können es schwerbehinderte Angestellte, die vollzeitbeschäftigt sind, ablehnen mehr als acht Stunden am Tag zu arbeiten (§ 207 SGB IX). Sie müssen also keine Überstunden leisten. Auch nicht, wenn diese bezahlt oder mit Freizeit ausgeglichen werden.

Hinzu kommt, dass Schwerbehinderte per Gesetz fünf zusätzliche Urlaubstage bekommen müssen (§ 207 Abs. 1 SGB IX). Sofern tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleibt diese Regelung natürlich unberührt.

Kündigung von Schwerbehinderten

Schwerbehinderten Arbeitnehmer dürfen Sie nicht ohne weiteres kündigen. Gemäß § 168 SGB IX bedarf es der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Die Kündigung muss deshalb beim zuständigen Integrationsamt (in doppelter Ausführung) beantragt werden. Dabei sind die Gründe der Kündigung und gegebenenfalls Beweismittel gründlich darzulegen.

Das Integrationsamt „holt eine Stellungnahme des Betriebsrates oder Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung ein und hört den schwerbehinderten Menschen an“ (§ 170 Abs. 2 SGB IX). Es ist vom Gesetz dazu angehalten, die Entscheidung innerhalb eines Monats zu fällen (§ 171 Abs. 1 SGB IX). Wenn das Integrationsamt der Kündigung zustimmt, müssen Sie diese innerhalb eines Monats nach Zustellung der Entscheidung erklären (§ 171 Abs. 1 SGB IX). Ganz grundsätzlich gilt für Schwerbehinderte eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen (§ 169 SGB IX).

Wichtiger Hinweis: Außerordentliche Kündigung – Auch wenn Sie einem schwerbehinderten Mitarbeiter aus berechtigtem Grund außerordentlich kündigen wollen, muss zuvor das zuständige Integrationsamt zustimmen. Gemäß § 174 Abs. 3 SGB IX trifft das Amt die Entscheidung über die Zulässigkeit der Kündigung in diesem Fall allerdings in der Hälfte der Zeit, also innerhalb von zwei Wochen. Wird innerhalb dieser Frist keine Entscheidung getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt.


Schwerbehindertenvertretung

Wenn im Betrieb mindestens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, kann eine Schwerbehindertenvertretung gewählt werden (§ 177 SGB IX). Diese besteht aus einer Vertrauensperson und mindestens einem Stellvertreter. Wahlberechtigt sind alle Schwerbehinderten (§ 177 Abs. 2 SGB IX). Die Wahlen finden alle vier Jahre statt (§ 177 Abs. 5 SGB IX).

Als Arbeitgeber haben Sie die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die eine einzelne Person oder die gesamte Gruppe von schwerbehinderten Beschäftigten betreffen, rechtzeitig und umfassend zu informieren und vor einer Entscheidung zu hören. Anhörungspflichtig sind also beispielsweise Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen von schwerbehinderten Mitarbeitern.

Die gewählte Vertrauensperson darf an allen Sitzungen des Betriebsrats beratend teilnehmen. Rechtlich ist die Schwerbehindertenvertretung dem Betriebsrat gleichgestellt und muss somit beispielsweise ebenfalls zur Ausführung seiner Aufgaben freigestellt werden und genießt absoluten Schutz vor ordentlicher Kündigung.

Inklusionsvereinbarung treffen

Mit der Schwerbehindertenvertretung müssen Sie gemäß § 166 SGB IX eine Inklusionsvereinbarung (früher: Integrationsvereinbarung) treffen. Darin wird die Eingliederung behinderter Arbeitnehmer geregelt, insbesondere Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit.

Wenn es in einem Betrieb keine Vertretung schwerbehinderter Angestellter gibt, kann eine Inklusionsvereinbarung auf Antrag des Betriebsrats getroffen werden.

Zudem haben Sie als Arbeitgeber einen Inklusionsbeauftragten (früher Schwerbehindertenbeauftragter) zu bestellen, der Sie in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertritt (§ 181 SGB IX). Dabei sollte es sich nach Möglichkeit um einen Beauftragten handeln, der selbst schwerbehindert ist. Falls notwendig, können auch mehrere Beauftragte bestellt werden. Aufgabe des Integrationsbeauftragten ist es unter anderem darauf zu achten, dass die dem Arbeitgeber obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden.

Fazit: Viele Sonderregeln für Schwerbehinderte

Wenn Ihr Betrieb wenigstens 20 regelmäßige Arbeitsplätze hat, müssen Sie sich zwangsläufig mit dem neunten Sozialgesetzbuch befassen. Denn dann sind Sie gesetzlich dazu verpflichtet, einen Teil dieser Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen oder ihnen Gleichgestellten zu besetzen. Kommen Sie dieser ausnahmslosen Beschäftigungspflicht nicht nach, müssen Sie eine Ausgleichsabgabe zahlen.

Schwerbehinderte haben gegenüber nicht schwerbehinderten Mitarbeitern eine Reihe an Sonderrechten, die die Inklusion fördern sollen. Das beginnt bei der Arbeitszeit, geht über den Zusatzurlaub, bis hin zum Kündigungsschutz. Zudem haben Schwerbehinderte gegebenenfalls das Recht auf eine eigene Vertretung innerhalb des Unternehmens.


Autor: Matthias Koprek

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