Dass Auszubildende weniger verdienen als ausgelernte Mitarbeiter, ist klar. Dennoch müssen Unternehmen auch ihren Lehrlingen eine angemessene Ausbildungsvergütung zahlen.
Während der Gesetzgeber keine konkreten Summen vorgibt, wird es für manche Branchen im Lichte des Mangels an Auszubildenden immer wichtiger, eine gerechtere Vergütung für ihre Azubis in Betracht zu ziehen. Wir erklären Ihnen, worauf Sie bei der Entlohnung von Auszubildenden achten müssen. Auch beleuchtet dieser Artikel, wie eine gerechtere Vergütung für Azubis aussehen könnte und welche Vor- und Nachteile für Unternehmen damit einhergehen.
Warum müssen tarifgebundene Arbeitgeber nach Tarifvertrag zahlen?
Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) regelt in § 17 den Vergütungsanspruch von Auszubildenden. Darin heißt es, dass Unternehmen ihren Auszubildenden ein angemessenes Ausbildungsgehalt zu zahlen haben. Welche Vergütung jedoch als angemessen zu bewerten ist, lässt der Gesetzgeber offen. Außerdem ist geregelt, dass die Bezahlung nach dem Lebensalter der Auszubildenden so zu bemessen ist, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung mindestens einmal im Jahr ansteigt.
Unabhängig davon, wie hoch die Ausbildungsvergütung im Einzelfall ist, muss sie immer in Form einer Geldleistung erfolgen. Sie soll für den Azubi einerseits finanzielle Unterstützung zur Bestreitung seines Lebensunterhalts sein, aber andererseits auch Anerkennung für die geleistete Arbeit im Beruf.
Das Gesetz hält sich also mit konkreten Angaben zurück. Die Frage nach einer angemessenen Ausbildungsvergütung lässt sich zumindest für tariflich gebundene Betriebe relativ einfach beantworten. Denn sie müssen mindestens die tariflich vereinbarten Vergütungssätze zahlen. Eine höhere Vergütung ist jederzeit möglich.
Ausbildungsvergütung: Welche Regelungen gelten für Unternehmen?
Tarifliche Vereinbarungen gelten für den Arbeitnehmer aber nur, wenn dieser entweder in einem tarifschließenden Arbeitgeberverband ist oder wenn ein allgemeiner Tarifvertrag besteht. Ist beides nicht der Fall, so kann man die Vergütung grundsätzlich frei aushandeln. Sie darf allerdings nicht von bestimmten oder bestimmbaren Ergebnissen abhängig sein, wie zum Beispiel dem Umsatz des Unternehmens.
Muss sich das Unternehmen nicht an einen Tarifvertrag halten, geben die zuständigen Kammern einen Rahmen für die Ausbildungsvergütung vor. Das kann zum Beispiel die IHK sein. Diese Vorgaben sind dabei jedoch nur Richtwerte, an die sich die Firmen nicht nominell halten müssen. Ein weiterer Richtwert, an den sich Betriebe halten können, ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Das Gericht hat in der Frage nach einer angemessenen Bezahlung Folgendes entschieden: Die Vergütung eines Azubis muss mindestens 80 Prozent der sonst in der Branche üblichen Vergütungssätze betragen (Az. 5 AZR 226/90).
Orientierung an den ortsüblichen Sätzen: Höhe der Ausbildungsvergütung
Auszubildende unterliegen nicht dem Mindestlohn in Deutschland, welcher seit dem 1. Januar 2015 im Mindestlohngesetz festgelegt ist. Gemäß der bereits erwähnten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss sich die Ausbildungsvergütung jedoch an den ortsüblichen Sätzen und je nach Bundesland orientieren. Dabei dürfen die branchenüblichen Vergütungssätze wie bereits erwähnt maximal um 20 Prozent unterschritten werden (Az. 5 AZR 226/90).
Diverse Datenbänke, wie die des Bundesinstituts für Berufsbildung, helfen Betrieben herausfinden, welche Löhne in der Branche normal sind. Jedes Jahr wird eine aktuelle Datenbank mit den (tariflichen) Ausbildungsvergütungen für unterschiedliche Ausbildungsberufe veröffentlicht. Hier kann man die durchschnittlichen Vergütungssätze pro Ausbildungsjahr für die neuen und alten Bundesländer entnehmen.
Doch zum Beispiel auch regionale Institutionen, wie die Handelskammer Freiburg, haben Datenbanken eingerichtet. Damit können sich sowohl Azubis als auch Unternehmen über die angemessene Höhe der Vergütung informieren.
Was ist das Minimum bei der Ausbildungsvergütung?
Folgendermaßen sehen die Mindestvergütungen für Auszubildende aus:
| 1. Lehrjahr | 2. Lehrjahr | 3. Lehrjahr | 4. Lehrjahr | |
| 2020 | 515,00 € | 607,70 € | 695,25 € | 721,00 € |
| 2021 | 550,00 € | 649,00 € | 742,50 € | 770,00 € |
| 2022 | 585,00 € | 690,30 € | 789,75 € | 819,00 € |
| 2023 | 620,00 € | 731,60 € | 837,00 € | 868,00 € |
Warum prüfen Kammern die Angemessenheit des Gehalts?
Die Kammern, die für die duale Ausbildung in Deutschland zuständig sind, haben die Aufgabe sicherzustellen, dass Unternehmen ihre Auszubildenden angemessen entlohnen. Nicht zuletzt deshalb wird jeder Ausbildungsvertrag beispielsweise von der Industrie- und Handelskammer oder der Handwerkskammer geprüft.
Damit die Ausbildungsvergütung nicht nur bei Vertragsabschluss angemessen ist, sondern auch während der Ausbildung fair bleibt, wird im Ausbildungsvertrag bereits die Vergütung für alle voraussichtlichen Ausbildungsjahre angegeben. Hierbei ist eine schrittweise Erhöhung der Ausbildungsvergütung vorgesehen.
Das ist insofern einleuchtend, als dass der Azubi im Laufe seiner Ausbildung seinen Wissens- und Erfahrungsstand erweitert. Damit werden ihm in seinem Ausbildungsbetrieb auch oftmals neue Verantwortungsbereiche übertragen.
Überstunden in der Ausbildung: Bezahlen oder ausgleichen?
17 Abs. 3 BBiG regelt zudem, dass
eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung besonders zu vergüten oder durch entsprechende Freizeit auszugleichen ist
Dabei hat der Auszubildende prinzipiell das Wahlrecht, ob er sich Überstunden auszahlen oder mit Freizeit ausgleichen lassen möchte.
Eine kleine Besonderheit bei der Ausbildung stellt der Bezug von Sachleistungen dar, die gemäß § 17 Abs. 2 BBiG angerechnet werden können. Dabei kann es sich beispielsweise um Unterkunft oder Verpflegung handeln, die dem Auszubildenden während der Ausbildung vom Ausbildungsbetrieb zur Verfügung gestellt wird.
Die Anrechnung darf 75 Prozent der Bruttovergütung nicht überschreiten. Umgekehrt gilt auch, dass der Lehrling keinen Anspruch auf ein höheres Gehalt hat. Auch dann nicht, wenn die Ausbildung aufgrund einer nicht-bestandenen Prüfung verlängert werden muss.
Streben Azubi und Ausbildungsbetrieb außerdem eine Verkürzung der Regelausbildungszeit an und stimmt die zuständige Kammer dem aufgrund entsprechender Vorbildung und guter Noten während der Ausbildung zu, muss das Ausbildungsgehalt nicht zwangsläufig angepasst werden. Ist einzel- oder tarifvertraglich nichts anderes vereinbart, ist es nicht notwendig, den Verkürzungszeitraum bei der Entlohnung zu berücksichtigen. Die höhere Vergütung für die folgenden Ausbildungsjahre muss man also nicht früher zahlen.
Was ist die Frist zur Zahlung der Ausbildungsvergütung?
Auch bis wann Sie Ihren Auszubildenden die Ausbildungsvergütung zu zahlen haben, regelt das Berufsbildungsgesetz. § 18 Abs. 2 BBiG gibt vor, dass das Gehalt spätestens am letzten Arbeitstag des laufenden Monats zu zahlen ist.
Muss die Vergütung für einzelne Tage berechnet werden, beispielsweise weil die Ausbildung mitten im Kalendermonat beginnt oder endet, wird der Monat gemäß § 18 Abs. 1 BBiG mit 30 Tagen berechnet.
Gerechtere Vergütung für Azubis: Die Chancen im Blick
Überlegungen, den Mindestlohn auf die Vergütung von Azubis auszuweiten, gibt es auch in der derzeitigen Bundesregierung. 2018 kündigte die Bundesbildungsministerin Anja Karliczek an, Pläne für eine bundesweite Mindestausbildungsvergütung vorlegen zu wollen. In anderen Worten: Flächenübergreifend – unabhängig von Standort und Branche – soll es ab dem 1. Januar 2020 einen Mindeststandard für die Bezahlung von Azubis geben.
Dieser Vorstoß spiegelt wider, welche Bedeutung heutzutage einer gerechten Ausbildungsvergütung zukommt. Mit der Ausweitung des Mindestlohngesetzes auf Azubis soll dem Fachkräftemangel in Deutschland bereits an der Wurzel entgegengewirkt werden. Der Mangel an qualifizierten Mitarbeitern beginnt bereits beim Mangel an Auszubildenden, die sich oftmals gegen schlecht bezahlte Ausbildungsberufe entscheiden. Doch welche Vorteile gehen noch mit einer gerechteren Ausbildungsvergütung einher?
Vorteil 1: Wirksame Maßnahme gegen den Mangel an Auszubildenden
Wie bereits erwähnt, kann eine angemessene Bezahlung dem Fachkräftemangel und dem Mangel an Azubis entgegenwirken. Vor allem in Branchen, in denen schlecht bezahlt wird – wie beispielsweise in der Pflege – fehlt es an Fachkräften.
Ein erster Schritt in die richtige Richtung ist dabei eine gerechtere Vergütung für Azubis. Weitere Maßnahmen wären Corporate Benefits sowie die gezielte Schaffung von Perspektiven.
Vorteil 2: Finanzielle Sicherheit für Azubis
Vor allem während der Ausbildungszeit haben Lehrlinge wenig Grund zur Entspannung. So hängt ihre finanzielle Sicherheit doch oftmals vom Wohlwollen ihrer Eltern und dem Staat ab. Wenn die Eltern ihre Kinder nach einiger Zeit nicht mehr unterstützen können oder möchten, ist die finanzielle Sicherheit gefährdet.
Es bleibt Azubis oftmals nichts anderes mehr übrig, als ihr Gehalt durch staatliche Fördermöglichkeiten, wie zum Beispiel BAföG, aufzustocken. Erhalten Lehrlinge bereits während ihrer Ausbildungszeit ein angemessenes Gehalt, können sie sich während dieser Zeit auch ihrer finanziellen Unabhängigkeit sicher sein.
Vorteil 3: Gerechtere Vergütung als wertschätzende Geste gegenüber Auszubildenden
Die eine Seite ist die finanzielle Sicherheit des Azubis. Die andere Seite ist die Implikation für das Unternehmen: Ist der Azubi sich seiner finanziellen Unabhängigkeit von Eltern und Staat sicher, ist er tendenziell auch zufriedener mit seiner Arbeitsstätte.
Dies hat zur Folge, dass er das höhere Gehalt als wertschätzende Geste gegenüber seiner Arbeit wahrnimmt. Das sorgt für mehr Motivation am Arbeitsplatz. Motiviertere Mitarbeiter bedeuten weniger Fehlzeiten sowie eine geringere Mitarbeiterfluktuation– und Abbruchrate.
Eine gerechtere Vergütung für Azubis ist somit eine Win-Win-Situation für den Auszubildenden und für das Unternehmen. Die Relevanz einer angemessenen Ausbildungsvergütung steigt vor allem zu Zeiten des immer wichtiger werdenden Employer Brandings. Firmen müssen heute auf ihren internen und externen Ruf Acht geben. Wer schlecht bezahlt, hat schnell ein negatives Arbeitgeberimage anhaften.
Vorteil 4: Gerechtere Vergütung als Anreiz – auch für Quereinsteiger
Vor allem für ältere Azubis, die erst auf Umwegen zu ihrer Ausbildung gefunden haben, stellt die Berufsausbildung mit niedrigem Gehalt eine oftmals prekäre Lebenszeit dar. Das nicht ohne Grund – haben sich Ältere bereits einen gewissen Lebensstandard mit Partner, Kind, Auto und Wohnung oder Haus aufgebaut. Ein gewisser Lohn ist also ein Muss, um die Lebenshaltungskosten decken zu können.
Vor allem für Quereinsteiger ist es teilweise unmöglich, einen zweiten bzw. anderen Beruf zu erlernen – sofern das Gehalt nicht den entsprechenden Ansprüchen genügt. Bezahlt die Firma jedoch eine gerechtere Vergütung für Azubis, schafft dies auch für Quereinsteiger Anreize, auf einen neuen Job umzusteigen. Doch eine gerechtere Bezahlung stellt auch für jüngere Arbeitnehmer eine Motivation dar, eher einen Ausbildungsberuf zu erlernen, anstatt beispielsweise ein Studium zu absolvieren.
Nachteile einer höheren Bezahlung für Azubis: Risiken für Unternehmen
Höhere Löhne sind kein Allheilmittel für alle Missstände in der Ausbildung. Diese Antwort geben viele Unternehmen auf die Frage, welche Chancen sie in einer höheren Vergütung von Lehrlingen sehen. Viele Unternehmer äußern zudem Bedenken vor möglichen Risiken einer branchenübergreifenden Regelung der Ausbildungsvergütung.
Ein Aspekt ist dabei, dass nicht jede Region gleich hohe Lebensstandards vorweist. Einheitliche Mindestlohnregelungen könnten somit ihr Ziel verfehlen, eine gerechtere Vergütung für Azubis zu schaffen. Auch vor möglichen Engpässen in der Finanzierung der höheren Ausbildungsvergütungen haben viele Unternehmen Sorge.
Nachteil 1: Kein Effekt für weniger Abbruchquoten
Höhere Löhne bedeuten nicht automatisch, dass weniger Azubis ihre Ausbildung abbrechen. So gibt es beispielsweise einen signifikanten Unterschied zwischen den Abbruchquoten von Malern und Lackierern in der Ausbildung mit etwa 40 Prozent. Von den angehenden Landwirten brechen nur 15 Prozent ab. Die tarifliche Vergütung unterscheidet sich lediglich um 11 Euro. Unternehmen sehen sich also mit höheren Lohnkosten, aber einem gleichbleibenden Abbruchrisiko konfrontiert.
Nachteil 2: Hohe finanzielle Hürde vor allem für kleine Unternehmen
Vor allem für kleine Betriebe sind höhere Vergütungen meistens eine große finanzielle Herausforderung. Das könnte zur Folge haben, dass vor allem kleinere Unternehmen keine Ausbildungsplätze mehr anbieten. Ein Effekt, der vor allem in Deutschland mit dessen großer Fülle an kleinen und mittelständischen Unternehmen ein großer Nachteil sein könnte.
Fazit: Ausbildungsvergütung kontinuierlich gestiegen
Dass eine höhere Ausbildungsvergütung nicht nur Chancen, sondern auch Risiken birgt, ist nicht von der Hand zu weisen. Insbesondere kleinere Unternehmen müssen hier kalkulieren: Rechnet sich die Einstellung von Lehrlingen noch?
Dennoch sprechen die Zahlen für sich: In den vergangenen Jahren ist die Ausbildungsvergütung in so gut wie allen Berufsbildern kontinuierlich angestiegen. Das hat nicht nur mit der guten Wirtschaftslage, sondern auch mit dem Nachwuchsmangel zu tun. Ein Übermaß an unbesetzten Lehrstellen führt dazu, dass viele Betriebe auch mit Zusatzleistungen um Auszubildende werben. Diese Anreize müssen nicht immer monetären Charakter haben – und sind somit auch für kleinere Firmen stemmbar.
Was heißt das nun? Die Ausbildungsvergütung trägt einen nicht unerheblichen Anteil zur Attraktivität einer Ausbildung bei. Nur wer seinen Azubis ein faires Gehalt zahlt, punktet als Arbeitgeber. Eine transparente Kommunikation, ausreichend Urlaubstage sowie gezielte Förder- und Weiterbildungsangebote stellen weitere Benefits dar, mit denen Unternehmen potenzielle Kandidaten überzeugen können.
Autor: Redaktion Personalwissen
