Um eine Abfindungszahlung an Ihren Arbeitnehmer werden Sie in den allermeisten Fällen nicht herumkommen. An diesem Punkt ist für Sie besonders wichtig, dass sich die Kosten im Rahmen halten. Regelmäßig werden diesbezüglich Verhandlungen stattfinden, in denen sowohl Sie als auch der betreffende Arbeitnehmer Argumente vortragen, um die Höhe der Abfindung zum jeweiligen Vorteil zu beeinflussen. Im folgenden Beitrag erfahren Sie, welche Punkte Sie ins Feld führen können, um die Abfindungshöhe zu drücken. Gleichzeitig müssen Sie damit rechnen, dass Ihr Mitarbeiter diese Merkmale umgekehrt zu seinen Gunsten „ausschlachten“ wird.

Die einzige Konstellation, in der eine Abfindung nicht von Ihnen als Arbeitgeber vereinbart, sondern allein vom Arbeitsgericht bestimmt werden kann, ist in §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Danach kann unter bestimmten Voraussetzungen der Arbeitsrichter im Kündigungsschutzprozess das Arbeitsverhältnis auch durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung beenden. Ein solches Urteil ist an folgende 3 Voraussetzungen geknüpft.

Aktuelle Rechtsprechung zu Abfindungen finden Sie hier:

Plant ein Arbeitgeber eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), z.B. Betriebsstilllegung, steht regelmäßig ein Sozialplan an. Ein Sozialplan dient dazu, wirtschaftliche Nachteile auszugleichen oder abzumildern, die den Arbeitnehmern durch die geplante Betriebsänderung entstehen. Hierbei haben die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) einen gewissen Gestaltungs- und Ermessensspielraum. das gilt insbesondere, wenn es um die Berechnungsgrundsätze für die Abfindungen geht. Dabei können sie u.a. die Schutzbedürftigkeit verschiedener Arbeitnehmergruppen bewerten.

Die wohl meisten Arbeitnehmer, die man nach einer ausgesprochenen Kündigung vor einem Arbeitsgericht wiedersieht, sind überzeugt, sie hätten einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, und diese fordern sie nun ein. Es ist ein weit verbreiteter Irrtum. Allein aus der Tatsache, dass ein Arbeitsverhältnis beendet wird, ergibt sich nämlich kein „automatischer“ Anspruch auf eine Abfindung.

Viele Mitarbeiter schrecken aufgrund der Gefahr von Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld davor zurück, Aufhebungsverträge zu unterschreiben. Andere wiederum denken, dass sie nur vor Gericht ziehen müssen und Sie als Arbeitgeber dann schon das Risiko scheuen werden und entsprechend großzügige Angebote machen. Um Ihren Mitarbeitern die Entscheidung etwas schwerer zu machen, gibt es einen interessanten Weg. Im folgenden Beitrag erfahren Sie, wie Sie einen Anreiz dafür schaffen, dass Ihre Mitarbeiter erst keine Klage erheben – zumindest aber mal das Risiko dahingehend bedenken, dass sie am Ende mit leeren Händen dastehen könnten.

Eine Abfindungszahlung für den Fall, dass der Arbeitnehmer auf die Kündigungsschutzklage verzichtet, ist nicht nur nach den Vorgaben des § 1a KSchG möglich, sondern kann grundsätzlich bei jeglicher Kündigung (nicht nur aus betriebsbedingten Gründen!) auch mittels individuell vereinbarter „Turboprämie“ erfolgen. Bei einem solchen Abfindungsangebot haben Sie als Arbeitgeber die Möglichkeit, die Abfindungshöhe frei festzulegen und damit Ihrem Risiko anzupassen! Sie können also das halbe Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr sowohl über- als auch unterschreiten!

Bei der Aufnahme von Verhandlungen über eine Aufhebung sollten Sie immer auch prüfen, ob Sie eine Sprinterklausel in den Vertrag aufnehmen wollen. Eine solche Klausel ermöglicht Ihrem Mitarbeiter, bereits vor dem vereinbarten Ende aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Im Gegenzug werden die ersparten Gehälter anteilig oder gesamt auf die Abfindung aufgeschlagen.

Die „einfachste“ Lösung, um ein unliebsames Arbeitsverhältnis zu beenden, ist die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages. So verhindern Sie z. B. eine lästige Betriebsratsanhörung. Wollen Sie Ihren Mitarbeiter von einer einvernehmlichen Beendigung überzeugen, führt jedoch an einer Abfindung regelmäßig kein Weg vorbei. Dabei gilt es, ein paar Punkte besonders im Blick zu haben.

Viele Mitarbeiter zögern, wenn es um die Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung mit Abfindungszahlung geht, weil sie die Sorge vor einer Sperrzeit umtreibt. In diesen Fällen ist es von Vorteil, wenn Sie als Arbeitgeber kompetent auf die Ängste Ihrer Mitarbeiter reagieren können. Der Eintritt einer Sperrzeit kann nämlich unter bestimmten Voraussetzungen verhindert werden.