Je mehr Macht und Freiheiten ein Arbeitnehmer bekommt, umso mehr ist Vertrauen in diesen gefragt. Leider ist es nicht selten der Fall, dass Arbeitgeber später feststellen müssen, dass sie sich mit Blick auf die Person dann doch getäuscht haben. Im nachfolgenden Fall hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht darauf hingewiesen, dass er von zwei Seiten profitiert.

Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist der Betrieb. Leider wird in diesem Gesetz an keiner Stelle definiert, was unter einem Betrieb in diesem Sinne zu verstehen ist. Aus diesem Grund kommt es auch immer wieder zu Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Einleitung von Betriebsratswahlen an einzelnen Standorten eines Unternehmens, wie folgender Fall zeigt.

Bei Eingriffen in laufende Betriebsratswahlen sind die Gerichte zurückhaltend. Sie lassen dem Wahlvorstand sogar offensichtliche Fehler durchgehen, wenn nur so die Betriebsratswahl fortgesetzt werden kann. Anstatt im einstweiligen Verfügungsverfahren Fehler zu beheben, um eine rechtkonforme Betriebsratswahl zu ermöglichen, wird auf die Wahlanfechtung verwiesen. So auch im nachstehenden Fall.

Grundsätzlich gilt auch mit Blick auf die Kleidung unter religiösen Gesichtspunkten der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz. Das heißt, Mitarbeiter dürfen nicht aufgrund ihrer Religion benachteiligt werden. Es sei denn, es gibt einen sachlichen Grund dafür. Für die Frage, ob die Tätigkeit auch mit Kopftuch ausgeübt werden kann, kommt es maßgeblich darauf an, ob die unternehmerische Freiheit durch die Kopftuch tragende Person konkret gefährdet ist. Nur wenn eine konkrete Gefährdung vorliegt, kann das Tragen eines religiösen Symbols untersagt werden.

Wollen Sie Ihr Unternehmen neu aufstellen, sind Sie oft auf die Kooperation von Mitarbeitern auf Schlüsselstellen angewiesen. Das Verhalten von Führungskräften unterliegt in solchen Situationen erhöhten Anforderungen. Mitarbeitern zum Sonderkündigungsschutz zu verhelfen, kann für die Führungskraft selbst zum Kündigungsgrund werden.

Das Weisungsrecht ist für Sie als Arbeitgeber das wichtigste arbeitsrechtliche Steuerungsinstrument, um einen reibungslosen Arbeitsablauf sicherzustellen und auf unvorhergesehene Ereignisse reagieren zu können. Einer muss schließlich den Hut aufhaben und das sind Sie als Arbeitgeber oder Ihre Angestellten mit Weisungsrechten (Führungskräfte). Doch das Weisungsrecht hat Grenzen. Das musste auch der Arbeitgeber im folgenden Fall erfahren, als er seine hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte degradieren wollte.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Der Betriebsrat redet insbesondere bei personellen Einzelmaßnahmen, wie Einstellungen, Versetzungen oder Eingruppierungen mit. Doch der Herr im Hause sind immer noch Sie als Arbeitgeber. Schließlich kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Maßnahme nicht ohne triftigen Grund verweigern. Diese sind im Betriebsverfassungsgesetz einzeln aufgezählt. Hierzu gehört auch eine unterbliebene oder fehlerhafte interne Ausschreibung, die der Betriebsrat zuvor verlangt hatte.