Müssen Sie in größerem Umfang Personal abbauen, sieht das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor, dass Sie dies der Arbeitsagentur vorab mitteilen müssen. Diese weitere bürokratische Hürde müssen Sie fehlerfrei nehmen, andernfalls sind die Kündigungen unwirksam. Gerade auf die Formalitäten kommt es an. Das beginnt bei der Unterrichtung des Betriebsrats und endet bei den einzuhaltenden Fristen.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) soll dazu dienen, den Arbeitsplatz für Arbeitnehmer zu erhalten. Wird aus Ihrer Sicht trotz allem eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen unumgänglich, ist die vorherige Durchführung eines solchen BEM zwar keine Wirksamkeitsvoraussetzung, aber von besonderer Bedeutung für die Darlegung, dass mildere Mittel anstelle der Kündigung nicht vorhanden waren. Im nachfolgenden Fall hat der Arbeitgeber mit der Durchführung zunächst alles richtig gemacht. Jedoch brach er das BEM anschließend ohne nachweisbare Not einfach ab.

Wer sich eine Reduzierung seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit leisten kann, hat hierzu verschiedene gesetzliche Möglichkeiten im Teilzeitrecht. Dabei treten jedoch regelmäßig Konflikte mit der Planungssicherheit der Arbeitgeber auf.

Versucht ein Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis, Kollegen abzuwerben und zum neuen Arbeitgeber mitzunehmen, sollten Sie als Arbeitgeber sofort einschreiten. Ob zunächst eine Abmahnung oder direkt die fristlose Kündigung in Betracht kommt, ist dabei allerdings – wie so oft – eine Frage des Einzelfalls.

Mit einer Zielvereinbarung können Sie die Motivation und Arbeitsleistung Ihrer Mitarbeiter erheblich steigern. Wird das Ziel erreicht, wirkt sich dies finanziell positiv für die Mitarbeiter aus. Voraussetzung solcher Bonuszahlungen ist natürlich, dass Sie realistische Ziele vereinbaren oder vorgeben. Dies muss zudem so rechtzeitig erfolgen, dass sich der Arbeitnehmer darauf einstellen kann.

Lohn zahlen müssen, ohne dass der Mitarbeiter eine Arbeitsleistung erbringt? In diese Situation können Sie als Arbeitgeber schnell geraten. Der klassische Fall entsteht im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens. Beschäftigen Sie den Mitarbeiter nicht und wird die Kündigung später vom Gericht gekippt, werden Sie zur Kasse gebeten. Bei der konkreten Abrechnung müssen Sie dann mehrere Punkte beachten. Hierzu gehört auch, dass Sie nicht zu viel auszahlen, wenn der Arbeitnehmer schon Arbeitslosengeld erhalten hat.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Auch wenn inzwischen fast alles irgendwo gespeichert wird, dürfen Sie nicht alles, worauf Sie zugreifen können, auch als Beweis gegen Ihre Mitarbeiter verwenden. Das gilt vor allem in Gerichtsverfahren um Schadensersatz oder die Wirksamkeit einer Kündigung. Private Kontodaten, E-Mails, Bewegungsprofile, Bild- und Tonaufzeichnungen: Es besteht immer die Gefahr, dass durch deren Einsicht und Verwendung Persönlichkeitsrechte Ihrer Mitarbeiter und der Datenschutz verletzt werden.