Als Arbeitgeber trauert man naturgemäß (fast) jedem Mitarbeiter nach, der eine Elternzeit ankündigt. Oft geht es dann nämlich gerade mit Blick auf eine notwendige Umorganisation ans Eingemachte. Andererseits kann eine solche Elternzeit aber auch (vorübergehend) verhindern, dass Sie sich als Arbeitgeber von einem Mitarbeiter trennen können. Mit der Ankündigung einer Elternzeit geht nämlich auch noch ein Sonderkündigungsschutz einher, und das ggf. auch noch mehrmals, wie dieser Fall zeigt.

Besondere Kündigungsgründe sind erst dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt. Wann das der Fall ist, hängt neben der Zeit im Unternehmen auch von der Beschäftigtenzahl im Betrieb ab. Doch einfaches Zusammenrechnen der Arbeitnehmerzahl im Betrieb genügt nicht immer. Unter bestimmten Umständen können auch Arbeitnehmer aus anderen Unternehmen hinzuzurechnen sein, wenn ein Gemeinschaftsbetrieb vorliegt.

Eine Kündigung bedarf einer klaren Positionierung und Entscheidung. Der Gegenüber will schließlich wissen, woran er ist. Im Arbeitsverhältnis können Sie Ihre Kündigung daher nicht von einem ungewissen Ereignis in der Zukunft abhängig machen, z. B. der Auftragslage. Nur in wenigen Ausnahmefällen hat die Rechtsprechung eine Bedingung bei der Kündigung zugelassen.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Die Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung ist eine Wirksamkeitsvoraussetzung für Ihre Kündigung. Unterläuft Ihnen ein Fehler bei der Betriebsratsanhörung, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung, und zwar auch dann, wenn Sie für Ihre Kündigung gute Gründe hatten. Dabei umfasst die Anhörung nicht nur die Schilderung des Kündigungssachverhalts, sondern auch die Mitteilung der Sozialdaten. Hier kann von Ihnen keine Information verlangt werden, die Sie selbst nicht kennen.

Als Arbeitgeber müssen Sie für den Fall des krankheitsbedingten Ausfalls Ihres Mitarbeiters grundsätzlich (vorübergehend) das Entgelt fortzahlen. Voraussetzung dafür ist jedoch von Gesetzes wegen, dass den Mitarbeiter für die Arbeitsunfähigkeit kein Verschulden trifft. In welchen Fällen von einer selbst verschuldeten Arbeitsunfähigkeit auszugehen ist, ist grundsätzlich eine Frage des Einzelfalls.

Selbst bei einem schwierigen Arbeitsmarkt können sich die wenigsten Unternehmen unpünktliche oder unvollständige Lohnzahlungen leisten, ohne die Motivation der Belegschaft zu verschlechtern. Nicht immer findet eine Unterzahlung bewusst statt. Vielmehr kann diese auch an einer falschen Eingruppierung liegen. Muss später nachgezahlt werden, kommen auch noch Verzugszinsen ins Spiel.

Manch ein Arbeitnehmer denkt, dass er – wenn der Arbeitgeber seinen Wünschen nicht nachkommt – einfach selbst den Arbeitgeber spielen kann. Im nachfolgenden Fall nahm ein Mitarbeiter, nachdem ihm mehrfach die Urlaubsverlängerung verwehrt worden war, kurzerhand einfach selbst Urlaub. Mit fatalen Folgen, wie Sie sehen.