Der Fall:
Ein Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen der chemischen Industrie seit Mai 2001 als Projektleiter Forschung und Entwicklung beschäftigt. Mit einer Änderungskündigung vom Oktober 2023 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum Ende Mai 2024 und bot die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf mehreren freien Arbeitsplätzen an. Der Arbeitnehmer durfte sich den Arbeitsplatz aussuchen. Der Arbeitnehmer nahm ein Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und erhob Änderungsschutzklage. Der Betriebsrat stimmte jedoch der Versetzung auf den neuen Arbeitsplatz nicht zu.
Daraufhin leitete der Arbeitgeber ein Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht ein. Schließlich kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt. Diese Kündigung sollte allerdings nur dann wirksam werden, wenn das Arbeitsgericht die Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung nicht ersetzen würde oder die Änderungskündigung aus anderem Grund unwirksam wäre. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage. Eine solche bedingte Kündigung sei unwirksam.
§ Das Urteil:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen hielt die Beendigungskündigung für unwirksam, weil sie unter einer unzulässigen Bedingung ausgesprochen worden sei. Möglich seien nur eine Bedingung, die von einer Handlung des Arbeitnehmers abhänge, oder eine Rechtsbedingung. Hier sei jedoch die Kündigung von einem zukünftigen, noch ungewissen Ereignis abhängig gemacht worden. Dies sei nicht möglich, weil andernfalls ein Schwebezustand eintreten würde, der der Rechtsklarheit entgegenstünde.
Darüber hinaus sei die Kündigung auch unbestimmt, weil unklar sei, in welcher konkreten Situation die Bedingung erfüllt sein sollte (LAG Hessen, Urteil vom 06.03.2026, Az.: 14 SLa 107/25).
Meine Empfehlung:
Die Kündigung ist als einseitiges Gestaltungsrecht grundsätzlich bedingungsfeindlich. D. h., Sie müssen sich als Arbeitgeber entscheiden, ob Sie kündigen wollen, ohne Wenn und Aber. Allerdings gibt es einzelne Fallgruppen, in denen Bedingungen von der Rechtsprechung akzeptiert werden.
- Potestativbedingungen: Eine bedingte Kündigung ist dann wirksam, wenn der Eintritt der Bedingung allein vom Willen des Kündigungsempfängers abhängt, wenn also der Gekündigte sich im Zeitpunkt der Kündigung sofort entschließen kann, ob er die Bedingung erfüllen will oder nicht. In diesem Falle entsteht für den Gekündigten keine Ungewissheit.
Beispiel: Wichtigster Anwendungsfall in der Praxis ist die sogenannte Änderungskündigung. Dabei handelt es sich um eine echte (Beendigungs-)Kündigung unter der aufschiebenden Bedingung, dass der Gekündigte die mit der Kündigung zugleich angebotene Änderung des Vertrages ablehnt.
- Rechtsbedingung: Die „hilfsweise“ oder „vorsorglich“ erklärte Kündigung steht unter der zulässigen auflösenden Rechtsbedingung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aus anderem Grund aufgelöst wird. Hiervon können Sie Gebrauch machen, wenn Sie sich nicht sicher sind, ob eine bereits erklärte Kündigung rechtswirksam ist.
Beispiel: Sie können außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich kündigen. Ist die fristlose Kündigung nicht wirksam, weil es an einem wichtigen Kündigungsgrund fehlt, kann die ordentliche Kündigung gleichwohl wirksam sein. Schließlich sind die Anforderungen niedriger.
Diese weiteren Formalien müssen Sie beachten
Ihr Kündigungsschreiben muss klar und eindeutig sein. Wollen Sie kündigen, müssen Sie unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass und zu welchem Zeitpunkt (ordentlich oder außerordentlich fristlos) Sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen. Zweifel gehen zu Ihren Lasten! Daneben müssen Sie aber auch noch folgende formelle Voraussetzungen einhalten:
- Führen Sie die Betriebsratsanhörung fehlerfrei durch! Diese Anhörung vor Ausspruch der Kündigung ist nicht nur eine lästige Formalität, sondern Wirksamkeitsvoraussetzung.
- Kündigungsgrund angeben: Als Arbeitgeber sind Sie grundsätzlich nicht verpflichtet, Kündigungsgründe anzugeben oder Ihre Kündigung zu begründen. In besonderen Ausnahmefällen verlangt das Gesetz aber eine Begründung, sonst ist die Kündigung unwirksam (z. B. fristlose Kündigung eines Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit oder Kündigung einer Mitarbeiterin während der Schwangerschaft oder der Schutzfrist nach der Geburt).
- Halten Sie die Schriftform ein! Wollen Sie ein Arbeitsverhältnis kündigen, ist Ihre Kündigung nur wirksam, wenn Sie diese schriftlich erklären (§ 623 BGB).
