Die Europäische Union (EU) macht’s möglich: Nicht nur in grenznahen Regionen ist es seit Langem vollkommen normal, dass Arbeitnehmer in einem anderen Land arbeiten, als sie wohnen. In derartigen Fällen stellt sich dann regelmäßig die Frage danach, welches Arbeitsrecht anzuwenden ist. Im nachfolgenden Fall durfte der Mitarbeiter sich nach der Kündigung durch den Arbeitgeber auf das für ihn günstigere Recht berufen.

Arbeitsverträge können grundsätzlich auch unter einer auflösenden Bedingung geschlossen werden. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis im Falle des Eintretens der Bedingung automatisch aufgelöst wird. Dass solche Vereinbarungsformen vom Gesetzgeber in Betracht gezogen werden, wird am § 21 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ersichtlich.

Eine gesetzliche Regelung zur privaten Nutzung der Kommunikationsmittel am Arbeitsplatz gibt es nicht. Hinzu kommt, dass es in vielen Betrieben an eindeutigen Absprachen zur Privatnutzung von Telefon, Internet & Co. fehlt. Genau dieser „rechtsfreie Raum“ ist regelmäßig der Grund für Streitigkeiten zwischen ertappten Mitarbeitern und Arbeitgebern. Für Sie heißt das: Schaffen Sie klare Spielregeln, um Missbrauch Ihrer betrieblichen Kommunikationseinrichtungen wirkungsvoll begegnen zu können!

Für Arbeitgeber schwingt bei sämtlichen Einstellungen immer auch ein gewisses Risiko mit. Ist der neue Mitarbeiter nämlich schwerbehindert im Sinne des Gesetzes (ab einem Grad der Behinderung von 50 – GdB 50), kommen ganz andere Pflichten und Ansprüche ins Spiel. Neben der Gewährung von Zusatzurlaub wird die Frage aber vor allem auch bei einer beabsichtigten Kündigung relevant.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Im heutigen Arbeitsleben ist der flexible Einsatz Ihrer Mitarbeiter wichtiger denn je. Auftragseingänge an bestimmten Arbeitsorten können erheblich schwanken. Um hierauf adäquat vorbereitet zu sein, brauchen Sie vor allem schnelle Versetzungsmöglichkeiten. Dass es hierbei jedoch mit einer flexibel gestalteten Klausel nicht getan ist, zeigt der nachfolgende Fall.

Als Arbeitgeber obliegt Ihnen die Fürsorge für Ihre Mitarbeiter. Darunter fällt auch, dass Sie Ihre Arbeitnehmer vor Mobbing durch andere Mitarbeiter sowie Vorgesetzte schützen. Wann jedoch tatsächlich Mobbing vorliegt, ist schwer festzustellen. Dass der Betroffene sich gemobbt fühlt, kann nicht allein ausschlaggebend sein.