Der Fall:
Ein Arbeitnehmer war seit 2006 als Zugchef und Fachvermittler tätig. Das Arbeitsverhältnis war aufgrund einer tariflichen Regelung ordentlich unkündbar. Ihm war ein Diensthandy überlassen worden. Außerhalb der Dienstzeiten bestand jedoch keine Pflicht zur Erreichbarkeit.
Am 24.04.2023 kam es während einer Zugfahrt zu einer Zusammenarbeit mit einem Kollegen, der 3 Tage später eine sexuelle Belästigung durch den Arbeitnehmer beim Arbeitgeber anzeigte. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Arbeitnehmer zunächst in Ruhezeit (ab 25.4.) und anschließend im Erholungsurlaub bis 21.5.2023.
Der Arbeitgeber konfrontierte den Mitarbeiter erst am 22.05.2023 mit den Vorwürfen und lud ihn zu einem Personalgespräch am 23.05.2023 ein. Er wollte sich nur schriftlich äußern und erhielt dafür eine Frist bis zum 30.05.2023. Der Mitarbeiter bestritt die Vorwürfe.
Nach Durchführung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis am 06.06.2023 fristlos.
Der Arbeitnehmer klagte und berief sich u. a. auf die Nichteinhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Der Arbeitgeber war der Auffassung, dass während des Urlaubs keine Verpflichtung zur Anhörung des Mitarbeiters bestanden habe, weil der Erholungszweck nicht beeinträchtigt werden dürfe.
§ Das Urteil:
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah es anders und kippte die Kündigung. Die Kündigungserklärungsfrist (Zwei-Wochen-Frist) des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten worden.
Es bestünde kein generelles Kontaktverbot während des Urlaubs. Bei urlaubs- oder krankheitsbedingter Abwesenheit seien vielmehr die Interessen des Arbeitgebers an schneller Aufklärung und die Rücksicht auf den Arbeitnehmer abzuwägen.
Der Arbeitgeber habe hier am 27.04.2023 von dem Kollegen über die Vorwürfe erfahren. Während der mehrwöchigen Urlaubsabwesenheit hatte er jeglichen Versuch der Kontaktaufnahme unterlassen, obwohl diese etwa telefonisch, per E-Mail oder postalisch möglich gewesen wäre. Besondere Umstände, die ein weiteres Zuwarten hätten rechtfertigen können, seien nicht ersichtlich gewesen. Damit wurde die Aufklärung nicht mit der gebotenen Eile betrieben. Die Zweiwochenfrist war bei Zugang der Kündigungen bereits abgelaufen (BAG, Urteil vom 04.12.2025, Az. 2 AZR 55/25).
Meine Empfehlung:
Wie das dargestellte Urteil zeigt, können Sie sich nicht einfach zurücklehnen, weil sich der zu kündigende Mitarbeiter gerade im Urlaub befindet. Es ist stets eine Abwägung der Interessen erforderlich.
Befindet sich der Mitarbeiter etwa im abgelegenen Dschungel, um seine Ruhe zu haben, und ist deshalb jegliche Erreichbarkeit eher schwierig, dürfte die Frist vor der Rückkehr des Mitarbeiters regelmäßig nicht zu laufen beginnen. Anders sieht es jedoch aus, wenn der Arbeitnehmer unproblematisch telefonisch oder per Mail erreichbar ist oder seinen Urlaub sogar im eigenen Garten verbringt.
TIPP:
Sollten Sie den Mitarbeiter auch dann nicht erreichen, bringt Ihnen das erhebliche Vorteile vor Gericht, wenn Sie ausführlich darlegen und beweisen können, welche (erfolglosen) Kontaktversuche Sie unternommen haben.
2-Wochen-Frist: Diese Punkte sollten Sie kennen
- Die Frist beginnt, sobald Sie die maßgeblichen Umstände für die Kündigung kennen oder einen konkreten Tatverdacht haben.
- Ist eine weitere Sachverhaltsaufklärung erforderlich, insbesondere eine Anhörung des Arbeitnehmers notwendig, läuft die Frist noch nicht.
- Bei Pflichtverletzungen, die zu einem Gesamtverhalten zusammengefasst werden, beginnt die Frist mit dem letzten Vorfall, der ein weiteres und letztes Glied in der Kette der Ereignisse bildet.
- Zur Wahrung der Ausschlussfrist muss die Kündigung beim Arbeitnehmer innerhalb der 2-Wochen-Frist zugehen.
- Die Betriebsratsanhörung verlängert die Frist nicht, beginnen Sie diese daher rechtzeitig (spätestens am 10. Tag nach Ihrer Kenntnis, damit der Betriebsrat seine 3-Tages-Frist ausschöpfen kann).
- Ist die Zustimmung einer Behörde erforderlich, z. B. des Integrationsamts, müssen Sie dort den entsprechenden Antrag innerhalb der 2-Wochen-Frist stellen.
