Arbeitgeber muss von beabsichtigter Meldung Kenntnis haben
Am 02.07.2023 ist in Deutschland erstmals ein Hinweisgeberschutzgesetz in Kraft getreten. Seither berufen sich Mitarbeiter immer wieder im Zusammenhang mit Kündigungen auf diesen Schutz. Die Behauptung ist meist die Gleiche: Die Kündigung wurde nur als Reaktion
auf eine Meldung eines Compliance-Verstoßes ausgesprochen. Das Problem für Sie als Arbeitgeber: Es findet eine Beweislastumkehr statt. Nun müssen Sie darlegen und beweisen, dass die ausgesprochene Kündigung keine Reaktion auf eine „Meldung“ gewesen ist. Im nachfolgenden Fall ist das dem Arbeitgeber gelungen.
Ein Pharmaunternehmen beschäftigte seit dem 01.05.2023 einen Mitarbeiter als „Sales Representative OTC“ für ein bestimmtes Verkaufsgebiet.
Am 05.09.2023 führte der unmittelbare Vorgesetzte mit dem Mitarbeiter eine sogenannte Begleitfahrt im Verkaufsgebiet durch. Dabei sollte u. a. von dem Inhaber einer Apotheke eine digitale Unterschrift auf dem Tablet des Mitarbeiters eingeholt werden, um die Erlaubnis der Kontaktaufnahme zu Werbe- bzw. Verkaufszwecken zu dokumentieren. Technische Probleme verhinderten dies zunächst, ließen sich aber später beseitigen, als der Mitarbeiter und der Vorgesetzte nicht mehr vor Ort in der Apotheke waren. Sodann unterschrieb der Vorgesetzte anstelle des Apothekers selbst auf dem Tablet.
Am Abend desselben Tages bat der Vorgesetzte die Personalabteilung im Einvernehmen mit seinem eigenen Vorgesetzten den Mitarbeiter zu kündigen.
Am 08.09.2023 meldete der Mitarbeiter der dafür zuständigen Stelle die Unterschriftsleistung durch den Vorgesetzten im Namen des Apothekers auf dem Tablet.
Mit Schreiben vom 27.09.2023 kündigte der Arbeitgeber nach Anhörung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter noch während der Probezeit.
Der Mitarbeiter klagte gegen die Kündigung. Bei dieser handele es sich um eine sogenannte Repressalie nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG). Der Vorgesetzte wollte mit der Kündigung der Meldung des Compliance-Verstoßes zuvorkommen.
Der Arbeitgeber trug dagegen vor, dass der Vorgesetzte bereits Ende Juni 2023 von Problemen in der Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter berichtete. Der Arbeitnehmer habe sich nun mit seiner Meldung „unter den Hinweisgeberschutz flüchten wollen“.
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