Da bei Ihnen sämtliche Informationen zur Entgeltgestaltung im Unternehmen zusammenlaufen, werden die neuen Auskunftspflichten möglicherweise zum Teil oder komplett auf Sie abgewälzt. Aktuell gilt noch Folgendes:
- Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern haben einen einklagbaren Rechtsanspruch auf Information darüber, was Mitarbeiter in vergleichbarer Position verdienen. Gibt es keine nachvollziehbaren Unterschiede, besteht ein einklagbarer Anspruch auf Nachzahlung.
- Die Beschäftigten können das durchschnittliche Bruttoentgelt und bis zu 2 einzelne Entgeltbestandteile – z. B. eine Leistungs- oder Erschwerniszulage oder auch einen Firmenwagen – für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit erfragen.
- Der Auskunftsanspruch bezieht sich nicht auf das konkrete Entgelt einzelner Mitarbeiter, sondern auf ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt in einer Vergleichsgruppe. Zur Vergleichsgruppe gehören jeweils Mitarbeiter des anderen Geschlechts mit gleichen oder gleichwertigen Tätigkeiten. Sie muss aus mindestens 6 Beschäftigten bestehen.
- Alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen können Auskunft verlangen.
- Die Auskunft muss innerhalb von 3 Monaten nach der Anfrage in Textform erteilt werden. Auch die Anfrage muss in Textform gestellt werden. Hat ein Mitarbeiter eine Anfrage gestellt, darf er erst in 2 Jahren erneut anfragen. Ausnahmen sind nur möglich, wenn sich die Voraussetzungen wesentlich geändert haben.
In Unternehmen mit Tarifbindung und Betriebsrat erteilt der Betriebsrat die entsprechenden Auskünfte. In Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag können sich die Beschäftigten direkt an den Arbeitgeber bzw. den gegebenenfalls mit Auskunftspflichten betrauten Entgeltabrechner wenden.
Neue Informationspflicht bei der Einstellung
Die EU-Richtlinie sieht vor, dass Arbeitgeber bereits im Einstellungsverfahren proaktiv und rechtzeitig Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne sowie relevante tarifliche Regelungen bereitstellen müssen. Das kann beispielsweise in der Stellenausschreibung geschehen. Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein.
Laufende Beschäftigung: erweiterte Pflichten
Unabhängig von der Unternehmensgröße sollen Arbeitgeber Beschäftigten die Kriterien für die Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhe und der Entgeltentwicklung offenlegen müssen. Für diese Verpflichtung hat der nationale Gesetzgeber allerdings die Möglichkeit, eine Ausnahme festzulegen. In dem Fall wären Unternehmen erst ab 50 Beschäftigten in der Pflicht. Ob Deutschland von dieser Möglichkeit Gebrauch macht, ist derzeit noch offen.
Anfragen sind beliebig oft möglich
Es soll in Zukunft auch keine Beschränkung mehr geben, wie häufig Mitarbeiter eine Auskunft verlangen dürfen. Mitarbeiter können die Auskunft auch über eine Arbeitnehmervertretung oder Gleichbehandlungsstelle anfragen. Außerdem dürfen Beschäftigte nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen. Verschwiegenheitsklauseln sind unzulässig.
Ab 100 Mitarbeiter: künftige Berichtspflichten
Sämtliche Betriebe ab 100 Mitarbeiter müssen regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten. Die Häufigkeit der Berichte sowie der Beginn der Pflicht wird von der Unternehmensgröße abhängen:
- Unternehmen mit 250 Beschäftigten und mehr müssen ab 2027 jährlich berichten.
- Bei einer Betriebsgröße zwischen 150–249 Beschäftigten ist ab 2027 alle 3 Jahre ein Bericht erforderlich.
- Betriebe ab 100 bis maximal 149 Mitarbeiter müssen ebenfalls alle 3 Jahre berichten – allerdings erst ab 2031.
Betriebe mit weniger als 100 Beschäftigten können freiwillig Berichte erstellen. Die Richtlinie sieht die Möglichkeit vor, auch diese Betriebe zur Vorlage von Informationen zu verpflichten. Ob Deutschland dies umsetzt, ist derzeit noch offen.
Schärfere Sanktionen, mehr Schutz
Arbeitnehmer, die von einem ungerechtfertigten Entgeltgefälle betroffen sind, sollen – abgesehen vom Nachzahlungsanspruch im Hinblick auf das Entgelt – Anspruch auf Schadensersatz haben. Ihre Ansprüche können die Beschäftigten auch mit Unterstützung von Gleichbehandlungsstellen oder Arbeitnehmervertretungen geltend machen.
Geplante Änderung bei Gerichtskosten
Grundsätzlich trägt bei Arbeitsgerichtsprozessen in der ersten Instanz jede Partei ihre Kosten selbst – und zwar unabhängig davon, wer unterliegt. Im Hinblick auf die Entgelttransparenz könnte es auch hier eine Änderung geben. Die Mitgliedstaaten haben den Auftrag sicherzustellen, dass Gerichte einem unterliegenden Kläger bei „berechtigten Gründen“ zur Klage die Verfahrenskosten erlassen können.
Neue Festlegung der Entgeltstrukturen
Unternehmen sollen dazu verpflichtet werden, Entgeltstrukturen mit objektiven geschlechtsneutralen Kriterien und transparente Vergütungsregeln zu schaffen, anhand derer die Tätigkeiten und/oder Positionen eingestuft werden. Maßstab ist die Feststellung, welche Tätigkeiten gleich oder gleichwertig sind. Bezugsgröße für die Vergleichbarkeit soll dabei die „einheitliche Quelle“ sein. Das kann der Betrieb sein, aber z. B. auch eine Muttergesellschaft, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Gibt es keine tatsächliche(n) Vergleichsperson(en), kann die Vergleichsperson hypothetisch sein.
Anspruch auf gerechte Bezahlung
Das EntgTranspG hat keinen neuen Anspruch auf diskriminierungsfreie Entlohnung eingeführt. Den gibt es bereits nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) etc. Nach diesen Vorschriften sind alle Arbeitgeber – auch Kleinbetriebe – verpflichtet, Mitarbeiter mit vergleichbarer Tätigkeit, Ausbildung, Berufserfahrung etc. gleich zu entlohnen. Es dürfen keine Unterschiede z. B. wegen des Geschlechts, einer möglichen Behinderung oder Herkunft gemacht werden. Mitarbeiter, die bei der Vergütung diskriminiert werden, können Nachzahlungen über mehrere Jahre rückwirkend einklagen.
