Versucht ein Mitarbeiter, Sie über seine Arbeitszeit zu täuschen, müssen Sie als Arbeitgeber handeln. Macht es einmal die Runde, dass Sie hier und da ein Auge zudrücken, kann das gravierende Folgen haben. Die Motivation der korrekt handelnden Mitarbeiter wird in den Keller sinken. Wenn es um die richtige Aufzeichnung der Arbeitszeit geht, hat auch der Betriebsrat keine „Narrenfreiheit“, wie der folgende Fall zeigt.

Wollen Sie als Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigen, kommt es neben der richtigen Formulierung der Kündigung vor allem auf deren rechtzeitigen Zugang an. Warten Sie damit nicht bis auf den letzten Drücker! Im nachfolgenden Fall hatte der Arbeitgeber Glück, dass das Gericht noch von einem Zugang am letzten möglichen Tag ausging.

Betriebsratsmitglieder haben praktisch freie Hand bei der Einteilung der Zeit, die sie für ihr Ehrenamt aufwenden. Und das aus gutem Grund. Sollen sie ihr Amt doch möglichst unbeeinflusst von Interessen des Arbeitgebers ausüben können. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie frei von sämtlichen Regeln sind.

Sie haben kein Geld zu verschenken! Bevor Sie einem Arbeitnehmer eine Aus- oder Fortbildung bezahlen, sollten Sie deshalb frühzeitig auch an den Abschluss einer Rückzahlungsvereinbarung denken. Schließlich wollen Sie den Mitarbeiter nicht auf Ihre Kosten weiterqualifizieren, damit er seine Karrierechancen bei anderen Arbeitgebern verbessert.

Leserfrage

Die Corona-Pandemie mit den erheblichen gesellschaftlichen Auswirkungen ist nun Bestandteil des kollektiven Gedächtnisses. Einzelne Betroffene haben aber noch heute mit konkreten Auswirkungen der Impfungen oder Infektionen zu kämpfen. Eine Erkrankung mit Spätfolgen (Long Covid) kann bis zur dauerhaften Arbeitsunfähigkeit führen. Teilweise gehen betroffene Arbeitnehmer davon aus, dass es sich um einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit handelt, weil sie sich am Arbeitsplatz infiziert hätten. Im konkreten Fall ist dies jedoch häufig nicht oder nur schwer nachweisbar. Die medizinischen und gesetzlichen Hürden sind hoch.

Der Nachweis einer begangenen Straftat oder schwerwiegenden Pflichtverletzung ist im Einzelfall nicht immer hieb- und stichfest zu führen. Das ist für eine Trennung vom Betroffenen aber auch nicht unbedingt erforderlich. Es genügt bereits der dringende Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung. Sie müssen den Sachverhalt umfassend aufklären und Indizien ermitteln, die Ihren Verdacht stützen.