Auch wenn der Arbeitgeber im Gespräch auf die Anrechnung des Arbeitslosengelds hingewiesen hatte, ist nicht davon auszugehen, dass dem Mitarbeiter der Fehler klar war. Denn aus der Vorabinformation und dem Aufhebungsvertrag war nicht ohne Weiteres ersichtlich, wie sich das angegebene Überbrückungsgeld errechnete. Es ist zudem nachvollziehbar, dass der Mitarbeiter sich vor allem für die Höhe des Überbrückungsgeldes interessierte und dessen Berechnung nicht hinterfragte.
… die Anfechtung erfolgte zu spät …
Sie können einen Aufhebungsvertrag zwar grundsätzlich anfechten, wenn Sie hier irrtümlich etwas vereinbart haben, das Sie nicht vereinbaren wollten (sogenannter Erklärungsirrtum). Die Anfechtung muss dann aber unverzüglich erfolgen, nachdem Sie den Fehler bemerkt haben (§ 121 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Sie können zwar zunächst prüfen, was der Fehler für Sie bedeutet und ggf. Rechtsrat einholen. In der Regel dürfen Sie hierfür aber höchstens zwei Wochen brauchen.
Im Urteilsfall hatte der Arbeitgeber den Fehler nach eigenen Angaben Ende September 2023 bemerkt. Da er sich erst einen Monat später deshalb mit dem Mitarbeiter in Verbindung setzte, erfolgte die Anfechtung zu spät und war nicht mehr zulässig.
… und eine Teilanfechtung des Aufhebungsvertrags ist nicht möglich
Auch bei unverzüglichem Handeln hätte der Arbeitgeber seine Position vor Gericht nicht durchsetzen können. Denn seine Vertragsanfechtung bezog sich nur auf die Vergütungsregelung. Diesbezüglich ist eine Teilanfechtung aber nicht zulässig, weil sie einen Kernpunkt des Aufhebungsvertrags betrifft. Der Arbeitgeber hätte also allenfalls den Aufhebungsvertrag insgesamt anfechten können.
Im Ergebnis muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter das volle Überbrückungsgeld ohne Berücksichtigung des Arbeitslosengelds zahlen.
3 wichtige Schlussfolgerungen aus dem Urteil
- Falls Sie die Abfindung nach einem bestimmten Schema berechnen, nehmen Sie die genaue Berechnung in den Aufhebungsvertrag auf. So vermeiden Sie Fehler und Irrtümer.
- Falls Sie den Aufhebungsvertrag anfechten wollen, erklären Sie die Anfechtung unverzüglich, spätestens zwei Wochen nach Bekanntwerden des Anfechtungsgrunds.
- Falls Sie den Aufhebungsvertrag wegen einer irrtümlich zu hoch berechneten Abfindung anfechten wollen, muss die Anfechtung den Vertrag als Ganzes betreffen. Wenn Sie das nicht wollen, können Sie versuchen, den Mitarbeiter zu einer Vereinbarung mit der korrekten Abfindung zu bewegen – oder Sie zahlen den zu hohen Betrag.
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Sorgen Sie dafür, dass Ihr Mitarbeiter keinen Anfechtungsgrund hat
In der Regel sind es nicht Sie als Arbeitgeber, der den Aufhebungsvertrag nachträglich anfechten will, sondern der Mitarbeiter. Eine erfolgreiche Anfechtung hat zur Folge, dass der Aufhebungsvertrag nichtig ist und das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters weiter besteht.
Vermeiden Sie deshalb die folgenden 3 Anfechtungsgründe:
1. Arglistige Täuschung: Sie dürfen den Mitarbeiter nicht unter Vorspiegelung falscher Tatsachen zum Abschluss des Aufhebungsvertrags bewegen, indem Sie etwa behaupten, der Betrieb würde stillgelegt, wenn nur ein Verkauf geplant ist.
2. Widerrechtliche Drohung: Sie dürfen nicht mit einer Kündigung drohen, wenn ein besonnener Arbeitgeber unter den konkreten Umständen keine Kündigung in Betracht ziehen würde.
3. Irrtum: Wenn Ihr Mitarbeiter nicht wusste oder falsch verstanden hat, was er unterschreibt, kann er den Aufhebungsvertrag anfechten. Erläutern Sie ihm deshalb, worum es geht. Dem Aufhebungsvertrag eines ausländischen Mitarbeiters sollten Sie im Zweifel eine Übersetzung in seine Muttersprache beifügen. Wenn Ihr Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag jedoch unterschreibt, ohne ihn gelesen zu haben, ist das sein Problem und kein Anfechtungsgrund.
Beachten Sie außerdem das Gebot fairen Verhandelns
Schaffen Sie eine Drucksituation, die Ihrem Mitarbeiter eine freie und überlegte Entscheidung erschwert, kann dieser den unterzeichneten Vertrag nachträglich anfechten (Bundesarbeitsgericht (BAG), 7.2.2019, 6 AZR 75/18). Deshalb dürfen Sie etwa eine krankheitsbedingte Schwäche Ihres Mitarbeiters oder mangelnde Sprachkenntnisse nicht für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags ausnutzen. Sie dürfen auch nicht für besonders unangenehme Rahmenbedingungen sorgen, z. B. durch eine Verhandlung bei Lärm, Kälte oder in der Nacht.
Trotz des Gebots fairen Verhandelns dürfen Sie jedoch
- einen Aufhebungsvertrag anbieten, ohne dies vorher anzukündigen und ohne eine Bedenkzeit einzuräumen und/oder
- in Überzahl verhandeln, z. B. im Beisein Ihres Anwalts, auch wenn Ihr Mitarbeiter keinen Rechtsrat einholen kann (BAG, 24.2.2022, 6 AZR 333/21).
Schließen Sie den Aufhebungsvertrag unbedingt schriftlich mit Originalunterschriften auf Papier. Eine Vereinbarung in Textform (z. B. per E-Mail) oder mündlich wäre unwirksam.
Überblick: Was beim Aufhebungsvertrag erlaubt ist und was nicht
