Die aktuelle Datenlage des ifo Instituts und des DIHK zeigt folgendes Bild. Im Februar 2026 klagten nur noch rund 22,7 Prozent der Unternehmen über einen Mangel an qualifizierten Kräften – der niedrigste Stand seit fünf Jahren. Zum Vergleich: Im Oktober 2025 waren es noch über 25 Prozent.
Fakt 1: Es kommt auf die Branche an
Diese Entspannung ist jedoch laut Experten konjunkturell bedingt. Die schwache Wirtschaftsentwicklung bremst den kurzfristigen Personalbedarf. Strukturell fehlen laut IW Köln in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) weiterhin über 281.000 Fachkräfte. Der Fachkräftemangel ist also kein Schreckgespenst, sondern wirkt sich in unterschiedlichen Branchen und Altersgruppen stark oder weniger stark aus. Das ist an sich wenig überraschend..
Besonders betroffene Branchen (Stand 2026)
Gesundheit & Soziales: Mit über 61 Prozent betroffenen Betrieben bleibt dieser Sektor das Sorgenkind.
Rechts- & Steuerberatung: Hier melden 58,4 Prozent akuten Mangel – ein kritischer Wert für die administrative Stabilität der Wirtschaft.
Bauwirtschaft: Trotz abgekühlter Konjunktur klagt fast jedes dritte Unternehmen (30,4 Prozent) über fehlendes Personal.
MINT-Bereiche: IT-Spezialisten und Ingenieure werden, getrieben durch die KI-Transformation, trotz allgemeiner Flaute händeringend gesucht.
Fakt 2: Es kommt auf die berufliche Erfahrung an
Ein entscheidender Trend im Jahr 2026 ist die Schere zwischen Seniorität und Einstieg. Berufseinsteiger haben es trotz des generellen Mangels schwerer, einen ersten Job zu finden. Unternehmen scheuen die hohen Onboarding-Kosten für neue Mitarbeitende mit weniger Erfahrung in unsicheren Zeiten. Besonders in der IT sind Einstiegspositionen um fast 60 Prozent eingebrochen.
Fachkräfte mit drei bis zehn Jahren Berufserfahrung hingegen sind auf dem Arbeitsmarkt sehr begehrt: Führungskräfte und Unternehmen suchen händeringend nach Mitarbeitenden, die sofortige Produktivität versprechen.
Fakt 3: Es kommt auf Halten und Hinzugewinnen an
Wenn der Markt an erfahrenen Fachkräften „leergefegt“ scheint, können Sie als Führungskraft dennoch handlungsfähig bleiben und an zwei Hebeln ansetzen: Retention und Modern Recruiting. Zum einen binden Sie mit Retention-Maßnahmen Ihre eingespielten und leistungsfähigen Fachkräfte und zum anderen gewinnen Sie neue Mitarbeitende mit modernen Recruiting-Methoden etwa über Social Media.
Praxis-Check: Gelingt es Ihnen, Mitarbeitende zu halten?
In einer Zeit, in der Wechselwillige sofort neue Angebote erhalten, ist die Bindung Ihr wichtigstes Gut. Hierbei geht es nicht um Gießkannen-Vergünstigungen, sondern individuell angepasste Anreize für Ihre Mitarbeitenden. Ganz oben auf der Wunschliste Ihrer Fachkräfte stehen heute individuelle Entwicklungspläne. Fragen Sie: „Was brauchen Sie, um in zwei Jahren noch hier zu sein?“ (z. B. spezifische KI-Fortbildungen oder Sabbatical-Optionen).
Auch die Arbeitsatmosphäre ist Arbeitnehmenden zunehmend wichtig. Sorgen Sie daher für ein gutes Kommunikationsklima mit Transparenz.
Praxis-Check: Nutzen Sie schon Jobsharing-Modelle?
Darüber hinaus werden neue Arbeitsmodelle immer attraktiver für Mitarbeitende.
Im Gegensatz zur klassischen Teilzeit, bei der Aufgaben für einen Mitarbeitenden einfach gekürzt werden, teilen sich beim Jobsharing zwei Personen eine Vollzeitstelle:
- Laut einer Studie von PwC können sich 65 Prozent der Führungskräfte die Arbeit im Jobsharing vorstellen.
- Knapp 40 Prozent der wechselwilligen Fachkräfte suchen explizit nach flexiblen Führungsmodellen.
- Stellen mit Jobsharing-Option werden im Schnitt um 15 Prozent schneller besetzt als klassische Vollzeit-Führungsjobs.
- 2026 bieten laut Branchenumfragen bereits rund 25–30 Prozent der Großunternehmen systematische Jobsharing-Programme an.
Zu diesem Trend passt auch der Start einer Jobsharing-Plattform PairToShare, die im Februar 2026 an den Start ging: Der mit dem Fraunhofer IAO entwickelte Matching-Algorithmus bringt potenzielle Jobsharer zusammen und ermöglicht Unternehmen Stellenprofile einzustellen. Informationen dazu finden Sie unter https://www.pairtoshare.com
Nutzen Sie Jobsharing als Produktivitäts-Turbo
Studien belegen: Zwei Köpfe sind in der Regel an einem Acht-Stunden-Tag produktiver als einer. Laut der „Zwei-Köpfe-Studie“ (Iocovera & Go-for-Jobshare) gilt: Zwei Personen mit je einer reduzierten Arbeitszeit leisten mehr als eine Vollzeitkraft. Während eine Einzelperson bei 100 Prozent Belastung Ermüdungserscheinungen zeigt, bringen zwei Personen z. B. 2 x 60 Prozent ein und damit mehr Motivation und frische Energie.
Diese Vorteile des Jobsharing können Sie nutzen:
Das Tandem …
- teilt sich die Verantwortung: Die Mitarbeitenden stehen gemeinsam für Ergebnisse gerade.
- bringt unterschiedliche Fähigkeiten ein: Sie als Führungskraft erhalten auf einer Position zwei Skillsets zum Preis von einem.
- sorgt für Wissenstransfer zwischen Generationen: Erfahrene Köpfe reduzieren vor der Rente ihre Stunden, geben aber ihr implizites Wissen direkt an Nachfolger weiter.
- fungiert als Korrektiv: Fehlentscheidungen sinken durch das Vieraugenprinzip.
- sichert Kontinuität: Ist ein Tandem-Partner etwa krank, bleibt der andere handlungsfähig.
- erhöht die Resilienz: Die Arbeitsaufteilung im Tandem wirkt sich positiv auf die psychische Gesundheit aus, da die Last der Verantwortung geteilt wird.
- schließt das Care-Gap: Jobsharingstellen sichern die Karrierentwicklung für Frauen.
Unternehmen, die Jobsharing ermöglichen, senken ihre Fluktuationsrate bei High Potentials massiv. Sie binden erfahrene Leistungsträger, die sonst aufgrund von Familienphasen oder Weiterbildungen ganz ausscheiden würden.
Praxis-Check: Suchen Sie schon in den sozialen Medien?
Auch wenn die Neueinstellung für Sie und das Unternehmen ein Invest ist: Ohne die Jungen geht es nicht. Insbesondere weil die Babyboomer jetzt vermehrt in Rente gehen, brauchen Sie den Nachwuchs. Sie sollten die jungen Talente daher suchen und ausbilden. Gehen Sie dabei neue Wege, denn das klassische Stelleninserat wirkt nicht mehr. Nutzen Sie stattdessen:
Social Recruiting & passive Kandidaten: 80 Prozent der potenziellen Kandidaten suchen nicht aktiv. Nutzen Sie LinkedIn als Plattform für Ihre Kandidatensuche.
Algorithmus-Futter: Nutzen Sie Plattformen wie Instagram oder TikTok für Employer Branding. Geben Sie kurze Einblicke in den Arbeitsalltag.
