Es wäre zu schön, wenn Sie durch eine geschickte Vertragsgestaltung gewährleisten könnten, dass ein freier Mitarbeiter sich nicht nachträglich als Ihr Arbeitnehmer erweist, für den Sie Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen müssen. Doch das ist praktisch nicht möglich. Das zeigt das Urteil des Landessozialgerichts (LSG) Berlin-Brandenburg vom 21.1.2026 (L 16 BA 48/23).

Ein Mitarbeiter, dem Sie unberechtigt oder mit zu kurzer Frist gekündigt haben, kann von Ihnen sein übliches Gehalt für die gesamte Dauer des Rechtsstreits bzw. bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses verlangen, obwohl er in dieser Zeit nicht gearbeitet hat (§ 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Was liegt also näher, als den Anspruch auf diesen sogenannten Annahmeverzugslohn von vornherein auszuschließen? Doch eine solche Klausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 28.1.2026 (5 AS 4/25) beschlossen und damit seine frühere gegenteilige Rechtsprechung aufgegeben.

Im öffentlichen Dienst ist es üblich. Aber auch in der Privatwirtschaft dürfen Sie geeignete Frauen da, wo sie unterrepräsentiert sind, bei Einstellungen und Beförderungen bevorzugen. Lässt ein männlicher Mitarbeiter seinen Geschlechtseintrag aber nur ändern, um schneller befördert zu werden, brauchen Sie ihn nicht als Frau bevorzugt zu behandeln (Verwaltungsgericht (VG) Düsseldorf, 2 L 134/26).

Diese Frage hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg mit seinem Urteil vom 5.2.2026 (1 SLa 18/25) indirekt beantwortet

Wenn Umstrukturierungen oder eine schwache Auftragslage einen Personalabbau erfordern, können Sie den Prozess mithilfe von Aufhebungsverträgen und Abfindungsangeboten beschleunigen. Sie ersparen sich so betriebsbedingte Kündigungen und können zudem ohne Rücksicht auf soziale Kriterien entscheiden, wem Sie ein Abfindungsangebot machen. Aber Vorsicht: Eine zu hohe Abfindungszusage können Sie nicht ohne Weiteres revidieren (Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, 19.11.2025, 4 SLa 276/25).

Mitarbeiter, die arbeiten, wenn andere normalerweise frei haben – also an Sonntagen, Feiertagen oder nachts – sollten extra entlohnt werden. Eine geeignete und günstige Möglichkeit sind Zuschläge (sogenannte SFN-Zuschläge). Diese können lohnsteuer- und beitragsfrei bleiben. Andererseits werden sie zur Phantomlohnfalle, wenn die betreffenden Mitarbeiter krank oder im Urlaub sind, wie eine Entscheidung des Bundessozialgerichts zeigt (Az. B 12 BA 5/22 R). Das Urteil ist zwar bereits über ein Jahr alt, wurde aber erst kürzlich veröffentlicht und die Thematik ist aktueller denn je. Die Urteilsbegründung zeigt, wie Sie eine häufige Sozialversicherungsfalle bei SFN-Zuschlägen vermeiden können.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

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Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Mitarbeiter im Homeoffice konzentrierter und produktiver arbeiten und dass es trotzdem sinnvoll ist, sie in gewissem Umfang ins Büro zu beordern? Dieses Gefühl bestätigt eine Anfang Februar 2026 veröffentlichte, groß angelegte Studie des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO und der Techniker Krankenkasse (TK). Das Besondere dabei: Hier ist der Kipppunkt erkennbar, ab dem mehr Homeoffice der Produktivität schadet.