Es gibt immer noch Betriebe, die bei Teilzeitkräften und vor allem bei Minijobbern arbeitsrechtlich „kreativ“ sind – in der Erwartung, dass die Betroffenen ihre Ansprüche nicht einklagen werden. Doch die Folgen können für Sie als Arbeitgeber teuer werden. Was hier alles auf Sie zukommen kann und wie Sie dies vermeiden, zeigt der folgende Fall, den das Landesarbeitsgericht (LAG) München unter dem Aktenzeichen 11 Sa 456/23 mit Teilurteil vom 16.4.2025 und Schlussurteil vom 4.6.2025 entschieden hat.
Das LAG ging davon aus, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter wegen dessen Betriebsratsinitiative gekündigt hatte. Die angebliche Arbeitsverweigerung als Kündigungsgrund sei vorgeschoben. Denn der Arbeitgeber habe den Mitarbeiter schon nach der Betriebsversammlung nicht mehr beschäftigt und ihn dann zum Küchendienst eingeteilt, um Druck auszuüben und eine Kündigung zu provozieren. Die Kündigung war daher unwirksam und der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter wieder in die betriebliche WhatsApp-Gruppe aufnehmen.
Der Arbeitgeber argumentierte zwar, er habe bei der Kündigung berücksichtigt, dass der Mitarbeiter noch jung sei, keine Unterhaltspflichten habe und als Minijobber weniger auf sein Gehalt angewiesen sei als eine Vollzeitkraft. Diese Äußerungen waren jedoch diskriminierend, sodass der Arbeitgeber sich hierfür schriftlich beim Mitarbeiter entschuldigen muss.
… umfangreiche Nachzahlungen für die Zeit der Arbeitsleistung, …
Der Arbeitgeber hatte dem Mitarbeiter als Gehalt monatlich 450 € überwiesen. Er berief sich auch vor Gericht darauf, dass es sich nur um einen Minijob mit 10 Stunden pro Woche gehandelt habe. Der Mitarbeiter verlangte jedoch erfolgreich die folgenden Nachzahlungen:
Überstundenvergütung: Anhand des Dienstplans, in den der Arbeitgeber handschriftlich in Klammern die tatsächlichen Arbeitsstunden eingetragen hatte, konnte der Mitarbeiter beweisen, dass er im Jahr 2019 insgesamt 1.092 Stunden oder 21 Stunden pro Woche geleistet hatte. Dabei wurden auch
- Umkleidezeiten für das An- und Ablegen der Arbeitskleidung berücksichtigt sowie
- Anwesenheitszeiten in Arbeitskleidung vor und nach dem eigentlichen Dienst, die der Arbeitgeber angeordnet hatte, aber nicht bezahlte.
Die pauschale Berufung des Arbeitgebers auf einen Minijob und die hierzu passenden Gehaltsabrechnungen genügten nicht, um diese Stundenzahl zu widerlegen. Der Arbeitgeber muss daher für die nicht abgerechneten Stunden den Mindestlohn von damals 9,19 € pro Stunde nachzahlen.
Gläser- und Wäschegeld: Der Arbeitgeber hatte pro Arbeitsschicht 2 € für eventuell zu Bruch gehende Gläser vom Gehalt des Mitarbeiters einbehalten. Solche Schäden liegen jedoch in der Haftung des Arbeitgebers. Dieser muss daher das Gläsergeld zurückzahlen und zusätzlich die Waschkosten für die von ihm gestellte Arbeitskleidung übernehmen.
… entsprechend hoher Annahmeverzugslohn für die Zeit der Nichtbeschäftigung …
Weil der Personalbogen erst Jahre nach Beginn des Arbeitsverhältnisses unterzeichnet wurde und weil er zudem keine Stundenbegrenzung enthielt, ging das Gericht nicht davon aus, dass von Anfang an ein Minijob vereinbart worden war. Es hielt vielmehr die 2019 praktizierte Jahresarbeitszeit von 1.092 Stunden für maßgeblich. Der Arbeitgeber muss daher für 2020/2021 die Differenz zwischen den jeweils abgerechneten und 1.092 Stunden mit dem jeweiligen Mindestlohn bezahlen. Für 2022/2023 hingegen sind je 1.040 Stunden zu bezahlen, weil der Mitarbeiter nur hierfür Vergütung verlangt hatte.
Hinzu kommen 100 € Trinkgeld je Schicht, die dem Mitarbeiter durch die Nichtbeschäftigung entgingen, sowie gut 35 € für vergünstigte Speisen und Getränke, die der Mitarbeiter nach jeder Schicht hätte konsumieren können.
In Summe bekommt der Mitarbeiter noch rund 100.000 €.
Für den Schaden haftet nicht nur der Arbeitgeber des Mitarbeiters, eine GmbH, sondern zum großen Teil auch deren Geschäftsführer mit seinem Privatvermögen. Denn der Geschäftsführer war dafür verantwortlich, dass der Mitarbeiter nach der Betriebsratswahl nicht mehr eingesetzt und damit gegen ein Schutzgesetz verstoßen wurde.
… plus mehr als 6 Monate Urlaub
Der Mitarbeiter hatte während der gesamten Dauer des Beschäftigungsverhältnisses keinen Urlaub genommen. Der Arbeitgeber hatte ihn auch nicht darauf hingewiesen, dass er Urlaub nehmen könne. Der Urlaubsanspruch des Mitarbeiters konnte daher weder verfallen noch verjähren. Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter deshalb jetzt noch seinen gesamten nicht genommenen Urlaub gewähren: 29 zusammenhängende Wochen, verteilt an 72 Tagen.
Diesen Urlaub muss nun der neue Betriebsinhaber gewähren, denn der ursprüngliche ging zwischenzeitlich in die Insolvenz. Der neue Betriebsinhaber haftet auch für die Zahlungsansprüche, soweit diese nicht aus der Insolvenzmasse bzw. dem Privatvermögen des Geschäftsführers beglichen werden.
Die 7 wichtigsten Lehren aus dem Urteil
1. Versuchen Sie nicht, eine Betriebsratswahl zu verhindern
Denn die Kündigung oder Versetzung der maßgeblichen Mitarbeiter kann hohe Schadenersatzzahlungen nach sich ziehen. Beachten Sie dies auch, wenn im Frühjahr 2026 die nächsten regulären Betriebsratswahlen anstehen.
2. Schließen Sie mit jedem Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag
Halten Sie darin die regelmäßige Arbeitszeit pro Woche, Monat oder Jahr fest. So erhöhen Sie die Chance, dass sich der Annahmeverzugslohn, wenn Sie den Mitarbeiter vorübergehend nicht beschäftigen, nach der vereinbarten Arbeitszeit berechnet und nicht nach der tatsächlich höheren Arbeitszeit.
3. Nachgewiesene Arbeitszeiten sind zu bezahlen
Als Arbeitszeit gelten dabei sämtliche von Ihnen angeordnete oder geduldete Anwesenheitszeiten im Betrieb. Im Urteilsfall hatte der Arbeitgeber den Mitarbeiter zwar teilweise unter der Hand bar bezahlt. Das spielte vor Gericht jedoch keine Rolle.
4. Trinkgelder sind Teil der Vergütung
Falls für Ihre Mitarbeiter Trinkgeld üblich ist, zählt dieses im Fall des Annahmeverzugs – z. B. bei unwirksamer Kündigung – zum Schaden, den Sie neben dem Gehalt ersetzen müssen.
5. Minijobber und Teilzeitkräfte haben Anspruch auf Urlaub
Der Urlaubsanspruch berechnet sich danach, wie viele Arbeitstage der jeweilige Mitarbeiter im Vergleich zu einer Vollzeitkraft hat. Haben Vollzeitkräfte mit 5 Arbeitstagen pro Woche beispielsweise 30 Urlaubstage pro Jahr, stehen einem Minijobber mit 2 Arbeitstagen pro Woche 30 ÷ 5 × 2 = 12 Arbeitstage Urlaub im Jahr zu. Informieren Sie alle Ihre Mitarbeiter zumindest am Jahresanfang über ihre Urlaubsansprüche und fordern Sie sie auf, ihren Urlaub zu nehmen.
6. Achten Sie darauf, dass arbeitsrechtliche Schutzvorschriften eingehalten werden bzw. wurden
Das gilt für jeden Arbeitgeber, aber auch
- für Sie als GmbH-Geschäftsführer, denn andernfalls riskieren Sie, für entstandene Schäden persönlich zu haften; und
- wenn Sie die Übernahme eines anderen Betriebs planen, um unvorhergesehene Risiken zu vermeiden.
7. Keine diskriminierenden Äußerungen vor Gericht
Das jugendliche Alter eines Mitarbeiters spielt bei Entlassungen nur dann eine Rolle, wenn es um die Sozialauswahl vor betriebsbedingten Kündigungen geht. Auch ein Minijob macht es Ihnen nicht leichter, dem Mitarbeiter zu kündigen. Vermeiden Sie daher entsprechende Hinweise, um zusätzliche Entschädigungsansprüche zu vermeiden.
