Der Mitarbeiter musste der Aufforderung des Arbeitgebers, am 25.3. wieder zur Arbeit zu kommen, aus zwei Gründen nicht Folge leisten:
- Die Freistellung von der Arbeit war ausdrücklich unwiderruflich erfolgt. Das ist zwar verständlich, weil eine widerrufliche Freistellung keinen Urlaubsanspruch erfüllt. Allerdings hatte der Arbeitgeber den Widerruf damit selbst ausgeschlossen.
- Der Arbeitgeber hatte den Urlaubszeitraum nicht festgelegt, sondern es dem Mitarbeiter überlassen, wann er seinen Resturlaub während der Freistellung nimmt. Deshalb musste der Arbeitgeber sich so behandeln lassen, als habe er für den gesamten Freistellungszeitraum Urlaub erteilt. Aus einem genehmigten Urlaub können Sie einen Mitarbeiter aber nicht zurückrufen.
… und der Arbeitgeber muss bis zum Ende der Kündigungsfrist zahlen
Der Mitarbeiter meinte zwar, die Freistellung wirke bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 31.5. Das Gericht kam aber zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber nur eine Freistellung bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist am 15.4. beabsichtigt habe.
Bis zum 15.4. muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter daher bezahlen. Am 16.4. hätte dieser wieder zur Arbeit kommen müssen. Weil der Mitarbeiter dies nicht tat, hat er für den Zeitraum 16.4. bis 31.5. keinen Vergütungsanspruch.
Stellen Sie den Mitarbeiter erst nach Urlaub und Überstundenausgleich widerruflich frei!
Damit es nicht zu einem Problem wie im Urteilsfall kommt, sollten Sie bei der Freistellung eines gekündigten Mitarbeiters etwas anders vorgehen: Ermitteln Sie zunächst seinen Resturlaub und seine Überstunden. Erteilen Sie ihm dann ab dem ersten Tag, an dem er nicht mehr arbeiten soll, seinen Resturlaub. Die Folgetage gewähren Sie als Überstundenausgleich. Für die dann noch verbleibende Dauer der Kündigungsfrist stellen Sie ihn bis auf Widerruf von der Arbeit frei. So gewähren Sie den Resturlaub rechtswirksam und halten sich gleichzeitig die Möglichkeit offen, den Mitarbeiter nach Urlaub und Überstundenfrei bei Bedarf – z. B. bei Rücknahme der Kündigung – zur Arbeit zurückzubeordern.
Meine Empfehlung:
Gehen Sie genauso bei der Arbeitsfreistellung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags vor
Hier droht zwar keine Kündigungsrücknahme. Aber der Mitarbeiter könnte den Aufhebungsvertrag anfechten. Das könnte Sie wiederum veranlassen, ihn zur Arbeit aufzufordern.
