Seit dem 1.8.2022 dürfen Sie nicht mehr standardmäßig 6 Monate Probezeit vereinbaren, selbst nicht bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Die Probezeit muss nun vielmehr in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Wie aber sieht dieses angemessene Verhältnis aus? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg liefert mit seinem Urteil vom 2.7.2024 (19 Sa 1150/23) eine Faustregel.

Dürfen Sie einen Arbeitsvertrag befristen, weil Sie planen, den Arbeitsplatz später dauerhaft mit einem anderen Mitarbeiter zu besetzen, an den Sie bereits vertraglich gebunden sind? Und was ist, wenn Sie die Absicht später revidieren? Die Antworten gibt das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 22.5.2024 (3 Sa 87/23).

Aktuell gibt es viel Bewegung beim sogenannten Annahmeverzugslohn. Diesen müssen Sie als Arbeitgeber für die Dauer des Rechtsstreits zahlen, wenn sich Ihre arbeitgeberseitige Kündigung als unwirksam erweist – jedoch nur, soweit Ihr Mitarbeiter keinen anderweitigen Verdienst erzielt hat oder hätte erzielen können. Wer sich nicht um eine neue Stelle bemüht, hat demnach zunehmend schlechte Karten. Doch das gilt nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom 3.5.2024 (9 Sa 4/24) nicht in jedem Fall. Erfahren Sie hier, wann Sie Annahmeverzugslohn zahlen müssen und wann nicht.

Zählt die Zeit, die Ihre Mitarbeiter zum An- und Ablegen der Arbeitskleidung sowie ggf. zum Waschen bzw. Duschen nach der Arbeit brauchen, zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit? Falls ja, in welchem Umfang? Wenn Sie sich mit solchen Fragen nicht mehr auseinandersetzen wollen, sollten Sie das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23.4.2024 (5 AZR 212/23) kennen.

Kennen Sie das, wenn ältere Mitarbeiter nach einer längeren Phase in einer privaten Krankenversicherung zurück in die gesetzliche möchten? Und dafür dann sogar bereit sind, ihre Arbeitszeit zu reduzieren? Doch bei Mitarbeitern ab 55 Jahren funktioniert das nicht mehr. Dies bestätigt ein aktuelles Urteil des Landessozialgerichts (LSG) Nordrhein-Westfalen (vom 30.7.2024, Az. L 10 KR 157/24).

Viele Arbeitnehmer trennen sich vom Arbeitgeber, um sich selbstständig zu machen. Anschließend bieten sie ihrem ehemaligen Arbeitgeber die freie Mitarbeit an. Als Entgeltabrechner sollten Sie in solchen Fällen besonders wachsam sein. Warum das so ist, zeigt ein aktuelles Urteil des Bayerischen Landessozialgerichts (LSG) vom 19.6.2024 (Az. L 16 BA 72/22).

Leserfragen

In Bezug auf Ihre Arbeitnehmer ist klar: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist für diese nur dann verbindlich, wenn Sie als Arbeitgeber mindestens die Hälfte des letzten Bruttogehalts als Karenzentschädigung zahlen (§§ 74 Abs. 2 Handelsgesetzbuch (HGB)). Doch diese Norm ist nicht für Geschäftsführer einer GmbH oder Vorstandsmitglieder einer AG anwendbar. Der Bundesgerichtshof (BGH) stellt in seinem Urteil vom 23.4.2024 (II ZR 99/22) klar, welche Kriterien hier für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gelten.