Immer wieder landen Fälle vor Gericht, in denen abgelehnte Bewerber eine Altersdiskriminierung behaupten. Dabei sind Diskriminierungsindizien die „schärfste Waffe“, um von Ihnen eine AGG-Entschädigung fordern zu können. Selbst kleinste altersbezogene Formulierungen in Stellenanzeigen können hierfür ausreichen. Im folgenden Fall kam der Arbeitgeber noch mal mit einem blauen Auge davon.

Arbeitsplätze dürfen nicht unter Verstoß gegen Diskriminierungsmerkmale ausgeschrieben werden (§ 11 AGG). Dennoch kommt es fast 20 Jahre (!) nach Inkrafttreten des AGG bei Stellenanzeigen immer noch zu Fehlern. Doch teure Überraschungen können Sie vermeiden.

Über die allgemeinen AGG-Fallstricke hinaus sind im Hinblick auf eine mögliche Diskriminierung schwerbehinderter Bewerber noch Sonderregelungen zu beachten.

Bei Einstellungsverfahren erhalten Sie regelmäßig umfangreiche Daten über die Bewerber. Hierzu enthält die EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) wichtige Vorgaben. Danach sind Sie u. a. als Arbeitgeber verpflichtet, bei Eingang der Unterlagen den Bewerber umfassend über die Art der Datenerhebung zu informieren (Art. 13 DSGVO).

Wenn es um neues Personal geht, zählt Professionalität. Nur mit einer systematischen und strukturierten Bewerberauswahl behalten Sie den Überblick. Nicht zuletzt können Sie auch eventuelle Indizien für eine Diskriminierung nur gerichtsfest widerlegen, wenn Sie das Auswahlverfahren nach einem diskriminierungsfreien Schema durchführen und nachvollziehbar dokumentieren.

Einstellungsverfahren sind für Sie als Arbeitgeber mit erheblichem Aufwand an Zeit und Geld verbunden. Dies beginnt bereits mit den Kosten für das Schalten der Stellenanzeigen. Ihre Ausgaben können noch beträchtlich steigen, wenn Sie zahlreiche Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen, um den „optimalen“ Mitarbeiter finden. Doch wenn Sie clever handeln, bestimmen Sie selbst, ob und welche Kosten Sie hierfür übernehmen.

Mit der richtigen Taktik können Sie zukünftigen Mitarbeitern im persönlichen Gespräch erfolgreich auf den Zahn fühlen und teure Fehlbesetzungen vermeiden. Doch auch hier geht nichts über eine gute Vorbereitung und Struktur. Zudem können Sie auch Diskriminierungsvorwürfe nur dann gerichtsfest widerlegen, wenn Sie das Auswahlverfahren nachvollziehbar dokumentieren.

Um den richtigen Mitarbeiter zu finden, reichen schriftliche Bewerbungsunterlagen oder Telefoninterviews nicht aus. Kommt es zur persönlichen Vorstellung, ist es Ihr Interesse, durch gezielte Fragestellungen mehr über den zukünftigen Mitarbeiter zu erfahren.

Haben Sie sich für einen Bewerber entschieden, geht es an den Arbeitsvertrag. Dabei gilt es für Sie, einerseits sicherzustellen, dass der „Neue“ seine Arbeit aufnimmt. Andererseits wollen Sie sich unproblematisch wieder trennen, wenn er Ihre Anforderungen nicht erfüllt.

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, müssen Sie vor dem Arbeitsantritt Ihres Bewerbers noch eine weitere Hürde nehmen: Sie benötigen nämlich vor jeder Einstellung die Zustimmung des Betriebsrat gemäß § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Haben Sie den richtigen Mitarbeiter gefunden und den Arbeitsvertrag geschlossen, wird es Zeit, sich auch um diejenigen Bewerber zu kümmern, die sich im Auswahlverfahren nicht durchsetzen konnten. Doch auch hier lauern arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Klippen, die es für Sie als Arbeitgeber zu umschiffen gilt.

Von kaschierten Lücken im Lebenslauf über falsche Angaben auf zulässige Fragen bis hin zur Vorlage gefälschter Zeugnisse: Die kriminelle Energie von Bewerbern, die es unbedingt auf eine Stelle schaffen wollen, kennt manchmal keine Grenzen. Fliegt eine solche Täuschung später auf, wollen Sie regelmäßig nur eines: den betrügerischen neuen Mitarbeiter schnellstens wieder loswerden. Das dürfen Sie auch!