Als Arbeitgeber können Sie insbesondere im Bewerbungsverfahren viele Fehler machen oder mögliche Pflichten aus dem Sozialgesetzbuch (SGB) IX übersehen. Der nachfolgende Fall bildet einmal mehr ein Paradebeispiel dafür, wie manche Bewerber nur darauf lauern. Hier gilt es für Sie, vorbereitet zu sein, um mögliche Diskriminierungsindizien im Keim zu ersticken.

Ein Betriebsrat ist teuer. Die Kosten für die Durchführung der Betriebsratswahl sind dabei regelmäßig erst der Anfang. Sowohl der Betriebsrat als Gremium als auch die einzelnen Mitglieder selbst haben darüber hinaus Ansprüche auf eine Ausstattung mit Sachmitteln, die für ihre Tätigkeit erforderlich sind.

Unter bestimmten Umständen können gekündigte Arbeitnehmer von Ihnen verlangen, während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens weiterhin beschäftigt zu werden, bevor rechtskräftig über die Wirksamkeit der Kündigung entschieden ist. Im nachfolgenden Fall kam das jedoch nicht in Betracht.

Arbeitnehmer genießen in Deutschland Kündigungsschutz. Damit dieser aber Neueinstellungen nicht behindert, greift er erst nach einer sechsmonatigen Wartezeit. Kleinbetriebe werden ganz davon verschont. Doch vollkommen frei können Sie als Arbeitgeber in diesen Fällen gleichwohl nicht kündigen. Die Arbeitsgerichte halten zumindest grob unbillige, treuwidrige Kündigungen für unwirksam. Die Hürde ist hier sehr hoch. Der Arbeitgeber im vorliegenden Fall musste aber erfahren, dass diese auch gerissen wird, wenn man widersprüchliche Aussagen zu einer bestandenen oder nicht bestandenen Probezeit trifft.

Schwangeren Arbeitnehmerinnen können Sie nur in besonderen Ausnahmefällen kündigen. Sie benötigen hierfür eine behördliche Zustimmung, die jedoch nicht einfach zu erhalten ist. Doch was passiert, wenn Sie im Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft noch gar nichts wissen? Hier ist zunächst die Mitarbeiterin am Zug. Sie muss aktiv werden. Sie muss die Schwangerschaft rechtzeitig mitteilen und hat auch für eine Kündigungsschutzklage wegen einer nachträglich festgestellten Schwangerschaft nicht endlos Zeit.

Ein juristischer Grundsatz lautet: Pacta sunt servanda. Dies bedeutet, dass einmal geschlossene Verträge einzuhalten sind. Dieser Grundsatz gilt auch im Arbeitsrecht, insbesondere beim Abschluss von Aufhebungsverträgen. Wenn es um die genauen Konditionen geht, ist der Inhalt häufig vom Verhandlungsgeschick abhängig. Holt ein anderer Mitarbeiter mehr Abfindung heraus oder sieht eine spätere interne Leitlinie höhere Abfindungen vor, weckt dies natürlich Begehrlichkeiten bei den Arbeitnehmern, die bereits einen Aufhebungsvertrag zu schlechteren Konditionen abgeschlossen haben. Eine Anpassungspflicht besteht dann jedoch im Regelfall nicht.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Ein Arbeitnehmer haftet für Schäden, die er auch in Ausführung seiner Tätigkeit bei Außenstehenden anrichtet, nach den allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen. Für Sie als Arbeitgeber stellt sich aber die Frage, ob Sie auch haften bzw. den Arbeitnehmer von der Schadensersatzpflicht freistellen müssen. Das gilt besonders bei Unfällen, die zu erheblichen Personenschäden geführt haben.