Es müssen nicht immer kurzfristig beschäftigte Aushilfen sein, wenn Ihr Unternehmen schwankendes Kunden- oder Gästeaufkommen oder eine häufig wechselnde Auftragsauslastung optimal bewältigen muss. Auch die Vereinbarung von Arbeit auf Abruf mit langfristig eingestellten Teilzeitkräften ist eine gute Möglichkeit, die Arbeitszeiten in Ihrem Betrieb an variable Belastungen anzupassen.
Wöchentliche Arbeitszeit flexibel abrufen
Bei der Arbeit auf Abruf vereinbart Ihr Unternehmen vertraglich eine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit mit einem Mitarbeiter oder mehreren Beschäftigten (§ 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Die Anzahl der in einem Betrieb beschäftigten Mitarbeiter auf Abruf ist nicht begrenzt. Wann die vereinbarte Arbeitszeit abgerufen wird, bleibt Ihrem Unternehmen überlassen. So kann Ihre Unternehmensleitung die Arbeitszeiten flexibel dem kurzfristigen Arbeitsaufkommen anpassen.
Ihr Unternehmen ist nicht verpflichtet, den Mitarbeiter tatsächlich im vertraglich festgelegten Umfang in Anspruch zu nehmen. Es muss ihm aber die vereinbarten Arbeitszeiten auch dann bezahlen, wenn es ihn nicht abgerufen hat.
Wichtig sind klare Vereinbarungen
Ihr Unternehmen sollte im Arbeitsvertrag eine Rahmenvereinbarung über die Arbeitszeiten des Mitarbeiters treffen. Außerdem sollte festgelegt werden, wie lange ein Arbeitseinsatz mindestens dauern soll. Sorgen Sie schließlich dafür, dass die Gesamtarbeitszeit pro Woche vertraglich geregelt wird.
Achten Sie auf diese Regelungen bei der Arbeit auf Abruf
So ermitteln Sie die Abruffrist
Die 4-Tagesfrist für den Abruf errechnet sich nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) folgendermaßen:
- Der Tag des Mitteilungszugangs zählt für die Frist nicht mit (§ 187 I BGB). Die Frist beginnt also erst am darauffolgenden Tag und endet um 24.00 Uhr des 4. Tages (§ 188 BGB).
- Samstage, Sonn- und Feiertage zählen Sie für die Berechnung der Frist mit (§ 193 BGB). Fällt aber die Abruferklärung auf solch einen Tag, tritt an dessen Stelle der vorherige Werktag.
Vorsicht Phantomlohn
Wurde keine entsprechende Vereinbarung getroffen, übersieht Ihr Unternehmen, dass deshalb eine fiktive Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich bzw. 3 Stunden täglich gilt, und arbeitet der Mitarbeiter weniger, kommt es zum Phantomlohn. Dann sind Sie dazu verpflichtet, Sozialversicherungsbeiträge mindestens auf Grundlage einer Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich/3 Stunden täglich abzuführen – auch wenn der Mitarbeiter weniger oder gar nicht gearbeitet hat.
Achten Sie auf die Entgeltgrenzen
Mit Minijobbern auf 603-€-Basis wird häufig Arbeit auf Abruf vereinbart. Hier kann sich die Regelung zur Arbeit auf Abruf aber auch besonders nachteilig auswirken: Gelten automatisch 20 Stunden, verdient ein Minijobber bei einem Mindestlohn von 13,90 €/Stunde im Monat 1.112 € und ist damit kein Minijobber mehr.
Es besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung
Mitarbeiter auf Abruf haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, wenn sie an einem Tag arbeitsunfähig krank sind, für den sie abgerufen wurden oder abgerufen werden sollten. Außerdem haben die Beschäftigten grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Feiertage. Da Arbeitnehmer auf Abruf keine festen Arbeitstage haben, kann die Festlegung der Entgeltfortzahlung für Feiertage allerdings problematisch sein. Beachten Sie hier Folgendes:
- Ein Arbeitnehmer auf Abruf, der sich für einen bestimmten Tag nicht bereithalten muss, hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Feiertage, wenn auf diesen freien Tag ein Feiertag fällt.
- Muss sich der Mitarbeiter grundsätzlich an mehreren Tagen pro Woche bereithalten und ist einer dieser Tage ein Feiertag, reduzieren Sie die Arbeitszeit anteilig entsprechend der Zahl der Feiertage im Verhältnis zur Zahl der Bereithaltetage.
Das ist die Berechnungsgrundlage
Bei Arbeit auf Abruf ist die Berechnungsgrundlage für Entgeltfortzahlungsansprüche wegen Krankheit oder an gesetzlichen Feiertagen grundsätzlich die Durchschnittarbeitszeit der letzten 3 Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit oder dem gesetzlichen Feiertag. Achten Sie dabei auf folgende Sonderregelungen:
- Besteht das Arbeitsverhältnis noch keine 3 Monate, ist die durchschnittliche Arbeitszeit der bisherigen Beschäftigungsdauer maßgebend.
- Zeiten mit Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, mit Arbeitsausfällen und Urlaub wirken sich nicht anspruchsmindernd aus.
- Gelten für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, z. B. nach Tarifvertrag, sind diese Regelungen maßgebend.
Besonderheiten beim Urlaubsanspruch
Bei Arbeit auf Abruf ist die Bestimmung des Urlaubsanspruches problematisch, weil Sie nicht von vorneherein wissen, an wie vielen Tagen pro Woche der Mitarbeiter arbeiten muss. Grundsätzlich gehen Sie einfach von den Bereithaltetagen aus. Der Urlaub ist dann der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer nicht zur Verfügung stehen muss. Dies funktioniert jedoch nur so lange, wie der Mitarbeiter seinen Urlaub in ganzen Wochen nimmt. Möchte er nur einzelne Tage freinehmen, stellt sich die Frage, wie viele Abruftage für den Rest der Woche noch zur Verfügung stehen. Müsste der Mitarbeiter für den Rest der Woche noch für die volle Arbeitszeit zur Verfügung stehen, wäre sein Urlaub im Prinzip wertlos. Sie sollten daher die Anzahl der Arbeitsstunden anteilsmäßig reduzieren.
So ruft Ihr Unternehmen den Mitarbeiter ab
Der Abruf kann auch mündlich, per E-Mail oder WhatsApp erfolgen. Allerdings ist eine Dokumentation empfehlenswert. Kommt es zum Streit, muss Ihr Unternehmen den Zugang beweisen. Aus diesem Grund sollten Sie sich bei der Benachrichtigung absichern und können diese schriftlich verfassen, dem Mitarbeiter übergeben und sich den Empfang quittieren lassen. Alternativ können Sie dem Mitarbeiter seine Arbeitszeit vor Zeugen mitteilen.
