Leidenschaft klingt wunderbar. Nach Glanz in den Augen, Energie im Raum und Montagmorgen ohne inneren Totalschaden. Nur leider wird Leidenschaft in Unternehmen oft überschätzt. Vor allem im mittleren Management, wo Sie zwar Menschen bewegen sollen, aber nicht immer Budgets, Strategien oder Vorstandsideen beeinflussen dürfen.

Als Führungskraft starten Sie regelmäßig neue Projekte, um Dienstleistungen aufzubauen oder neue Geschäftsfelder zu erschließen. Häufig werden dafür neue Mitarbeitende eingestellt oder ausgewählt, die sich ausschließlich auf das Projekt konzentrieren sollen. Ein typisches Beispiel ist der Aufbau einer digitalen Kundenberatung. Sind Sie als zuständige Führungskraft stark im Tagesgeschäft eingebunden, können Sie nur begrenzt Zeit investieren. Deshalb lautet die Vorgabe oft: Organisiert euch selbst!

Menschen mit Behinderung sollen die gleichen Chancen erhalten wie alle anderen Mitarbeitenden auch. Gehen Sie systematisch vor, um das zu erreichen.

Haben Sie gut funktionierende Netzwerke, dann sind Sie im Beruf erfolgreicher. Sie erhalten schneller Zugang zu Informationen, finden leichter Unterstützer für Ihre Projekte und werden häufiger für interessante Aufgaben oder Führungspositionen empfohlen. Doch Networking bedeutet weit mehr als das Sammeln von Visitenkarten oder das Knüpfen oberflächlicher Kontakte auf Veranstaltungen.

KI kommt selten mit Fanfare ins Team. Sie sickert ein: in Texte, Auswertungen, Präsentationen, E-Mails und heimliche Abkürzungen. Als Führungskraft der mittleren Ebene entscheiden Sie vielleicht nicht über Tools, Budgets oder Konzernstrategie. Aber Sie entscheiden sehr wohl, ob Ihr Team mit KI erwachsen umgeht – oder ob alle so tun, als stünde die Zukunft noch draußen vor der Tür.

Schwierige Gespräche verschwinden nicht, nur weil man sie elegant umkurvt. Sie setzen sich trotz schwieriger Meetings, Flurfunk, Fehlleistungen, passivem Widerstand und stiller Kündigung wieder an einen Tisch. Gerade im mittleren Management ist das heikel: Sie haben nicht immer die große Macht, aber oft die volle Reibung.

Regelmäßig treffen sich Arbeitgebende und Arbeitnehmende nach einer Kündigung vor Gericht wieder. Um dort im Interesse aller eine zügige Klärung zu erwirken, schließen die Parteien oft Vergleiche ab. In diesen geht es meist nicht nur um die Beendigung selbst, sondern auch um etliche Punkte drumherum, wie z. B. das Arbeitszeugnis. Im nachfolgenden Fall ging es um die Frage, wie die Erstellung eines Arbeitszeugnisses dann anschließend auch erzwungen werden kann.