Hintergrund sind zwei Vorabentscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH)
Dabei ging es um zwei Unternehmensinsolvenzen. Bei der einen kündigte der Insolvenzverwalter den betroffenen Mitarbeitern ohne Massenentlassungsanzeige. Bei der anderen gab es zwar eine Massenentlassungsanzeige, allerdings erfolgte diese zu früh und unvollständig. Beide Fälle legte das BAG dem EuGH zur Vorabentscheidung vor. Dieser möge prüfen,
- ob eine fehlende Massenentlassungsanzeige nachgeholt werden könne;
- ob eine fehlerhafte Anzeige dennoch wirksam sei, wenn sie von der Arbeitsagentur ohne Beanstandungen akzeptiert würde;
- ob eine fehlende oder fehlerhafte Anzeige mit einer verlängerten Kündigungsfrist sanktioniert werden könne (anstelle der Unwirksamkeit der Kündigung).
Der EuGH erteilte diesen Vorschlägen am 30.10.2025 jedoch eine klare Absage (C-134/24 und C-402/24). Dem BAG blieb daher jetzt gar nichts anderes übrig, als die strittigen Kündigungen „in unionsrechtskonformer Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG“ für unwirksam zu erklären.
Damit ist eine jahrelange Unsicherheit beendet – leider mit einem für Sie als Arbeitgeber unerfreulichen Ergebnis. Für Sie kommt es nun also darauf an, Massenentlassungen korrekt durchzuführen.
5 Schritte zur wirksamen Massenentlassung
1. Prüfen Sie, ob eine Massenentlassung vorliegt
Eine anzeigepflichtige Massenentlassung liegt vor, wenn Sie innerhalb von 30 Kalendertagen
- mindestens 6 Arbeitnehmer entlassen, sofern Sie in der Regel 25 bis 59 Arbeitnehmer beschäftigen;
- 10 % der Belegschaft oder mindestens 26 von in der Regel 60 bis 499 Arbeitnehmern entlassen;
- mindestens 30 von in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern entlassen.
Dabei zählen alle Arbeitnehmer des betroffenen Betriebs nach Köpfen. Das gilt auch für Teilzeitkräfte, Auszubildende und befristet Beschäftigte sowie – entgegen § 17 Abs. 5 KSchG – sogar Fremdgeschäftsführer und leitende Angestellte (EuGH, 11.11.2015 (C-422/14) und 9.7.2015 (C-229/14).
Als Entlassung zählen nicht nur Kündigungen, sondern auch von Ihnen veranlasste Aufhebungsverträge und Änderungskündigungen, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Entlassungsdatum ist dabei das Datum des Zugangs der (Änderungs-)Kündigung beim Mitarbeiter bzw. das Datum der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags. Fristlose Kündigungen bleiben bei der Zahl der Entlassungen jedoch unberücksichtigt.
Falls Sie einen Betriebsrat haben, geht es nun weiter mit Schritt 2 und 3. Andernfalls springen Sie gleich zu Schritt 4.
2. Konsultieren Sie Ihren Betriebsrat (sofern vorhanden)
Bevor Sie Massenentlassungen vornehmen, müssen Sie mit Ihrem Betriebsrat beraten, ob und wie Entlassungen vermieden bzw. die Folgen gemindert werden können. Als Beratungsgrundlage müssen Sie Ihren Betriebsrat schriftlich über die folgenden Punkte informieren:
- die Gründe für die geplanten Entlassungen,
- die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Mitarbeiter,
- die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter,
- den für die Entlassungen vorgesehenen Zeitraum,
- die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Mitarbeiter,
- die Berechnungsgrundlagen für etwaige Abfindungen.
Ihr Betriebsrat gibt abschließend eine schriftliche Stellungnahme ab.
3. Schicken Sie eine Vorabinformation an die Arbeitsagentur
Parallel zur obigen Information des Betriebsrats schicken Sie eine Kopie dieses Informationsschreibens zur Vorabinformation an die Arbeitsagentur am Betriebssitz der zu entlassenden Mitarbeiter. Diese Vorabinformation soll der Arbeitsagentur die notwendigen Vorbereitungsmaßnahmen ermöglichen, um einer größeren Zahl von Arbeitnehmern neue Arbeitsplätze zu vermitteln.
Die Vorabinformation ist zwar nach § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgeschrieben. Weil es sich noch nicht um die eigentliche Massenentlassungsanzeige handelt, führt eine fehlende Vorabinformation aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigungen (BAG, 23.5.2024, 6 AZR 155/21; EuGH, 13.7.2023, C-134/22).
4. Reichen Sie die Massenentlassungsanzeige ein
Zuständig ist auch hier – wie bei der Vorabinformation – die Arbeitsagentur am Betriebssitz der Mitarbeiter, die entlassen werden sollen. Das gilt auch, wenn für Ihren Firmensitz oder für den Betrieb, dem die betroffenen Mitarbeiter formell zugeordnet sind, eine andere Arbeitsagentur zuständig ist. In die Massenentlassungsanzeige gehören die oben unter Schritt 2 genannten Informationen und darüber hinaus: der Name des Arbeitgebers, der Sitz und die Art des Betriebs und evtl. die sogenannten Sollangaben Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der Mitarbeiter, die entlassen werden sollen.
Für Betriebe mit Betriebsrat: Sie dürfen die Massenentlassungsanzeige erst nach Abschluss des Konsultationsverfahrens verschicken. Die Stellungnahme des Betriebsrats fügen Sie Ihrer Massenentlassungsanzeige bei. Falls es keine Stellungnahme gibt, schicken Sie die Anzeige frühestens zwei Wochen nach Einleitung des Konsultationsverfahrens an die Arbeitsagentur und informieren diese über den Stand der Beratungen.
5. Nehmen Sie die Entlassungen vor
Kündigungen dürfen Ihren Mitarbeitern dabei erst zugehen, nachdem die Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur eingegangen ist. Die betroffenen Arbeitsverhältnisse enden frühestens einen Monat nach Eingang der Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur. Diese kann aber auch eine längere Sperrfrist von bis zu zwei Monaten festsetzen.
Spätestens 90 Tage nach Ablauf der Sperrfrist müssen Sie die Entlassungen vornehmen. Andernfalls ist eine neue Massenentlassungsanzeige erforderlich.
Personalabbau ohne Kündigungswelle?
Viele Unternehmen versuchen derzeit, betriebsbedingte Kündigungen möglichst zu vermeiden und setzen stattdessen auf freiwillige Lösungen mit Abfindungen. Das kann Konflikte reduzieren und Prozesse vereinfachen. Doch auch bei einem scheinbar „geräuschlosen“ Personalabbau sollten Sie die rechtlichen Grenzen genau kennen.
