Der Fall:
Eine Arbeitnehmerin beantragte bei ihrem Arbeitgeber, ihr vom 03.03.2026 bis 25.03.2026 Urlaub zu gewähren, was dieser ablehnte. Er teilte der Arbeitnehmerin mit, dass in seinem Unternehmen generell kein zusammenhängender Urlaub von mehr als 2 Wochen gewährt werde. Zudem käme es bei einer so langen Abwesenheit der Arbeitnehmerin zu personellen Engpässen.
Mit Urteil vom 23.01.2026 verurteilte das Arbeitsgericht (ArbG) Nordhausen, Az. 2 Ca 974/25, den Arbeitgeber, der Arbeitnehmerin den entsprechenden Urlaub zu gewähren.
Die Arbeitnehmerin forderte den Arbeitgeber daraufhin dazu auf, ihr bis zum 13.02.2026 mitzuteilen, dass der Urlaub auch genehmigt wird. Der Arbeitgeber wies das zurück und kündigte Rechtsmittel gegen das Urteil an. Die Arbeitnehmerin beantragte daraufhin vor dem Arbeitsgericht im einstweiligen Verfügungsverfahren die Genehmigung zu ersetzen.
§ Das Urteil:
Mit Erfolg! Das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen gab ihr Recht. Der Arbeitgeber habe der Arbeitnehmerin 17 Urlaubstage Erholungsurlaub für den Zeitraum 03.03.2026 bis 25.03.2026 zu erteilen.
Ein Verfügungsanspruch läge vor, weil die Arbeitnehmerin nachgewiesen habe, dass sie den Urlaubswunsch genauso angemeldet und der Arbeitgeber keine ausreichenden dagegenstehenden Gründe vorgebracht habe. Letzteres sei aus dem erstinstanzlichen Urteil in der Hauptsache vor dem ArbG Nordhausen herauszulesen.
Soweit der Arbeitgeber vorträgt, dass in seinem Unternehmen nie mehr als 2 Wochen bewilligt würden, unterläge dieser einer rechtlichen Fehleinschätzung. Der Urlaub sei grundsätzlich immer zusammenhängend zu gewähren. Er sei nur dann teilbar, wenn dringende betriebliche oder in der Person liegende Gründe dies rechtfertigen würden. Letzteres sei hier nicht erkennbar gewesen.
Zulässig sei es hier, den Urlaub im Wege einer einstweiligen Verfügung zu gewähren, bevor das Urteil in der Hauptsache rechtskräftig feststehe. Die Rechtskraft könne nämlich bis zum geplanten Urlaubsbeginn nicht erreicht werden. Damit wäre der Urlaubsanspruch vereitelt (Thüringer LAG, Beschluss vom 02.03.2026, Az. 4 Ta 15/26).
Meine Empfehlung:
In der Regel stellen sich die Fragen nach einer zusammenhängenden Gewährung des Jahresurlaubs gar nicht, weil den meisten Mitarbeitern ohnehin daran gelegen ist, ihren Urlaubsanspruch sinnvoll über das Jahr zu verteilen. Auf diese Weise lassen sich auch möglichst viele Feiertage, die auf einen Arbeitstag fallen, effektiv nutzen. Insbesondere Eltern von schulpflichtigen Kindern möchten regelmäßig ihren Urlaub auf mehrere Ferienzeiträume aufteilen.
ACHTUNG!
Kommt allerdings doch mal ein Mitarbeiter um die Ecke und möchte seinen gesamten Jahresurlaub am Stück oder zumindest mehr als 2 Wochen zusammenhängend nehmen, stellt sich für Sie die Frage, ob Sie das einfach so ablehnen dürfen. Im Grundsatz ist die Antwort darauf ganz einfach: Nein!
Mit Blick auf die zu gewährende Länge des Urlaubs gilt nämlich:
Gem. § 7 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
Der gesetzliche Grundsatz des ungeteilten Urlaubs ist aus folgenden Gründen in der Praxis selten bindend, weil:
- Sie können von dieser Regelung im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer abweichen, wenn Gründe für eine Urlaubsteilung vorliegen (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG).
- Sie benötigen häufig keinen Rechtfertigungsgrund für eine kleinere Stückelung des Urlaubs, weil der Arbeitnehmer selbst diese wünscht.
- Es ist dem Arbeitnehmer verwehrt, den gesetzlichen Mindesturlaub in zusammenhängender Form nachzufordern, wenn die Stückelung des Urlaubs auf sein eigenes Verlangen hin erfolgte.
