Was vielen Arbeitgebern nach wie vor nicht bewusst ist: Die Schutzpflichten nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz beziehen sich nicht nur auf mögliche Diskriminierungen unter Kollegen. Sie gehen vielmehr weit darüber hinaus. Als Arbeitgeber müssen Sie auch dann einschreiten, wenn die diskriminierende Haltung von einer dritten – außenstehenden – Person ausgeht, wie der folgende Fall zeigt.

Während die Möglichkeit der Arbeitnehmer, die Arbeitszeit einseitig zu verringern, schon lange bestand, ist ein gesetzlicher Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit nicht vorgesehen. Für diejenigen, die nur vorübergehend in Teilzeit gehen wollen, war dies lange Zeit mit Unwägbarkeiten verbunden, weil unsicher war, ob sie wieder „zurück“ auf Vollzeit kommen. Die Einführung der befristeten Arbeitszeitreduzierung hat hier einen Ausweg geschaffen, der Ihnen als Arbeitgeber gleichzeitig Planbarkeit verschaffen soll.

Deutschland eilt der Ruf voraus, dass vieles bis ins kleinste Detail gesetzlich geregelt wird. Da kann es natürlich auch vorkommen, dass Gesetzesänderungen ein Berufsbild verändern und Mitarbeiter bestimmte Tätigkeiten nicht mehr ausüben dürfen. Wie Sie dann handeln können, zeigt der folgende Beitrag.

In bestimmten Situationen können Ihre Mitarbeiter einen gesetzlichen Anspruch darauf haben, von der Arbeit freigestellt zu werden. Denken Sie nur an Urlaub, Eltern- bzw. Pflegezeit oder auch Betriebsratstätigkeit. Eine wichtige Rolle spielt in der betrieblichen Praxis aber auch der umgekehrte Fall: Sie als Arbeitgeber wollen den Mitarbeiter nach einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nach Hause schicken – und zwar rechtssicher.

Nicht selten kommt es zu Streitigkeiten um die Urlaubsgewährung für einzelne Mitarbeiter. Können Sie einem Mitarbeiter den gewünschten Urlaub nicht genehmigen, flattert dann manchmal eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ins Haus. Gleiches gilt, wenn ein Arbeitnehmer seinen Urlaub durch eine Krankmeldung „verlängert“. Hier drängt sich der Verdacht auf, die Krankheit sei nur vorgeschoben, um den abgelehnten Urlaub zu ersetzen. Aber genügt das, die Entgeltfortzahlung zu verweigern und vielleicht sogar zu kündigen?

FRAGE: Sehr geehrter Herr Prof. Dr. Boemke, wir betreiben seit vielen Jahren einen Pflegedienst und beschäftigten dabei seit 2014 eine Pflegedienstleiterin. Vor einem halben Jahr hat sie gekündigt. Das Arbeitsverhältnis […]

Jeder Streik kostet Zeit und Geld. Deshalb werden viele Arbeitgeber seit jeher kreativ, wenn es darum geht, die Auswirkungen so gering wie möglich zu halten. Viele Ideen beschäftigen dann im Rahmen von Eilverfahren die Arbeitsgerichte. Leiharbeitnehmer dürfen nach der gesetzlichen Regelung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz seit geraumer Zeit nicht mehr als sogenannte Streikbrecher eingesetzt werden. Doch wann ist dies der Fall und wann ist der Einsatz von Leiharbeitnehmern trotz Streiks weiterhin möglich?