Eines steht fest: Als Arbeitgeber müssen Sie sich nicht vorführen lassen. Arbeitnehmern, die Ihnen ihre Arbeitsunfähigkeit vortäuschen, um blauzumachen oder anderen Tätigkeiten nachzugehen, können Sie im Regelfall kündigen. Im nachfolgenden Urteil hatte die Arbeitnehmerin zwar noch eine Ausrede parat. Dieser schenkte das Gericht jedoch keinen Glauben mehr.

Arbeitnehmer haben bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann darüber hinaus verlangen, dass das Zeugnis auch Angaben zur Leistung und zum Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) enthält. Streitigkeiten entstehen oft vor allem bei der „richtigen“ Leistungs- und Verhaltensbewertung. Spätestens vor Gericht kommt es dabei entscheidend darauf an, wer welche Noten beweisen muss.

Eine Vergütung oder ein Freizeitausgleich von Überstunden ist in vielen Unternehmen üblich. Probleme entstehen häufig am Ende eines Arbeitsverhältnisses. Präsentiert hier ein Mitarbeiter eine Überstundenauflistung, geht es natürlich um bares Geld. So einfach ist es aber nicht. Schließlich hat der Arbeitnehmer die Mehrarbeit eindeutig zu belegen.

Alle Jahre wieder: Ab Herbst beginnt die Erkältungswelle. Das gilt nicht nur für Ihre Mitarbeiter selbst, sondern regelmäßig auch für deren Kinder. Keine Frage, sind die Kinder noch betreuungspflichtig, müssen Ihre Mitarbeiter dann ebenfalls zu Hause bleiben. Sie als Arbeitgeber müssen darauf reagieren und die Arbeit umorganisieren. Im folgenden Top-Thema erhalten Sie einen Überblick über Ihre Rechte und Pflichten in einem solchen Fall.

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für Mitarbeiter erst dann, wenn sie die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz von 6 Monaten Betriebszugehörigkeit überstanden haben. Diese Frist ist auch für schwerbehinderte Menschen ausschlaggebend. Die Betriebsratsanhörung dürfen Sie aber auch bei einer Kündigung in der Wartezeit nicht vergessen.

FRAGE: Sehr geehrter Prof. Boemke, wir beziehen seit vielen Jahren Arbeitsrecht kompakt und lesen Ihre Zeitschrift immer mit großem Interesse. Als Personalverantwortliche sind wir immer daran interessiert, auf dem neuesten […]

Eine sachgrundlose Befristung ist bis zu 2 Jahre möglich. In dieser Zeit sind 3 Verlängerungen zulässig. Dagegen sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) keine Höchstdauer für Befristungen mit Sachgrund vor. Hier hat die Rechtsprechung aber Grenzen eingezogen. Besonders lang andauernde Kettenbefristungen können rechtsmissbräuchlich sein, aber es kommt wie so oft auf den einzelnen Fall an.