Fragen zur fachlichen Qualifikation dürfen Sie uneingeschränkt stellen
Ihr Bewerber muss alle Fragen, die mit den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle objektiv zusammenhängen, wahrheitsgemäß beantworten. Das betrifft seinen beruflichen Werdegang, seine Qualifikationen und Erfahrungen sowie seine schulische Ausbildung mit Zeugnissen.
Die geforderten Qualifikationen sollten immer zur ausgeschriebenen Stelle passen. Wenn Sie beispielsweise von einer Reinigungskraft fließendes Deutsch in Wort und Schrift verlangen, könnte dies als Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft gewertet werden. Abgelehnte Bewerber, die die deutsche Sprache nicht so gut beherrschen, könnten dann eine Entschädigung von Ihnen verlangen. Der Richtwert für eine solche Entschädigung beträgt 1,5 Bruttomonatsgehälter der ausgeschriebenen Stelle (Bundesarbeitsgericht (BAG), 28.5.2020, 8 AZR 170/19).
Auf Fragen nach persönlichen Angelegenheiten darf Ihr Bewerber lügen
Dies betrifft etwa Fragen nach
- dem Familienstand oder einer geplanten Heirat,
- einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft,
- einer Behinderung oder Schwerbehinderung,
- einer Gewerkschaftszugehörigkeit,
- der Religions- oder Parteizugehörigkeit (Ausnahme: Tendenzbetriebe wie kirchliche Einrichtungen oder politische Parteien),
- der sexuellen Orientierung und Identität sowie
- der ethnischen Herkunft.
Solche Fragen sind im Einstellungsverfahren verboten. Stellen Sie sie dennoch, liegt hierin ein Indiz für eine unzulässige Diskriminierung, sodass Sie Entschädigungsklagen abgelehnter Bewerber riskieren.
Vorsicht bei Fragen nach dem Gesundheitszustand
Sie dürfen nicht allgemein nach Erkrankungen des Bewerbers fragen, sondern nur nach solchen, die seine Einsatzfähigkeit am vorgesehenen Arbeitsplatz gefährden könnten. Fragen Sie etwa so: „Leiden Sie an einer Erkrankung, die Sie bei der vorgesehenen Tätigkeit dauerhaft oder wiederkehrend beeinträchtigen würde?“ Eine Einstellungsuntersuchung ist in der Regel keine Pflicht. Ausnahmen gelten etwa für Bewerber, die
- noch keine 18 Jahre alt sind und eine mehr als geringfügige Beschäftigung aufnehmen wollen oder
- in der ausgeschriebenen Stelle Gefahrstoffen oder Strahlenbelastungen ausgesetzt werden bzw. besondere Verantwortung für andere tragen (z. B. Lokführer, Ärzte).
Wollen Sie die Beschäftigung darüber hinaus von einer Einstellungsuntersuchung abhängig machen, sollte diese vor Abschluss des Arbeitsvertrags erfolgen. Denn nachträglich rechtfertigt eine nicht bestandene Untersuchung möglicherweise keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Arbeitsgericht (ArbG) Suhl, 25.10.2023, 6 Ca 592/23).
Diese Fragen sind nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt
Von sich aus muss Ihr Bewerber nur offenbaren, was ihn an der Arbeit hindert
Ein Bewerber muss Sie daher ungefragt informieren über
- ansteckende Krankheiten,
- eine absehbare Verhinderung bei Beschäftigungsbeginn wegen Krankheit, Kur oder einer abzuleistenden Haftstrafe,
- Behinderungen, die ihn daran hindern, die vertraglich vorgesehenen Tätigkeiten auszuüben, sowie
- Wettbewerbsverbot, das für die vorgesehene Position gilt.
Meine Empfehlung:
Vertrauen Sie nicht darauf, dass betroffene Bewerber Sie von sich aus informieren
Fragen Sie im Einstellungsfragebogen nach den oben genannten offenbarungspflichtigen Tatsachen. So haben Sie frühzeitig Klarheit bzw. einen Beweis, wenn ein Bewerber Sie getäuscht hat und Sie ihn aufgrund dessen eingestellt haben.
Eigene Recherchen sind begrenzt zulässig
Leider können Sie nicht ohne Weiteres davon ausgehen, dass alles stimmt, was in einer Bewerbung steht. Gleichen Sie deshalb schon vor einer Einladung zum Vorstellungsgespräch ab, ob die Angaben im Lebenslauf und die eingereichten Zeugnisse zueinander passen. Sie dürfen auch ohne Weiteres im Internet prüfen, ob es die angegebenen Arbeitgeber überhaupt gibt. Für Nachfragen bei Ex-Arbeitgebern brauchen Sie jedoch die Zustimmung des Bewerbers.
Internetrecherchen über den Bewerber sind zulässig, wenn es hierfür einen Anlass gibt wie Unstimmigkeiten im Lebenslauf oder fragwürdige frühere Arbeitgeber. Sie dürfen von den hierdurch gewonnenen Informationen nur diejenigen speichern und in Ihrer Auswahlentscheidung berücksichtigen, die für die berufliche Eignung relevant sind.
Außerdem müssen Sie betroffene Bewerber unverzüglich und unabhängig vom weiteren Verlauf des Einstellungsverfahrens über die erhobenen Daten und den Zweck der Recherche informieren, z. B. per E-Mail. Andernfalls riskieren Sie, an den Bewerber eine Entschädigung wegen unterbliebener Datenschutzinformation zahlen zu müssen (BAG, 5.6.2025, 8 AZR 117/24).
Und wenn ein Bewerber Sie belügt?
Erschleicht sich ein Bewerber den Arbeitsvertrag, indem er eine offenbarungspflichtige Tatsache verschweigt oder eine zulässige Frage wahrheitswidrig beantwortet, können Sie ihm wie im Beispiel auf Seite 6 kündigen oder den Arbeitsvertrag anfechten (§ 123 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Die Anfechtungserklärung beendet das Arbeitsverhältnis, sobald sie dem Mitarbeiter zugeht. Kündigungsschutzvorschriften brauchen Sie dabei nicht zu beachten. Sicherheitshalber können Sie die Anfechtung mit einer Kündigung kombinieren.
Im Extremfall verlangen Sie Schadensersatz
Täuscht ein Bewerber Qualifikationen vor, die er nicht hat, und leistet er daher unbrauchbare Arbeit, können Sie das gezahlte Gehalt als Schadensersatz zurückfordern. Außerdem können Sie ihn wegen Betrugs anzeigen.
Wenn Sie wissen, welche Fragen im Bewerbungsgespräch zulässig sind und wo rechtliche Grenzen verlaufen, ist das ein wichtiger Schritt. Doch eine wirklich sichere und effiziente Einstellung beginnt schon viel früher – bei der Stellenausschreibung – und endet erst mit einem rechtssicheren Arbeitsvertrag.
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