Der Fall:
Ein Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen bis zum 30.11.2019 als Mitarbeiter mit Führungsverantwortung beschäftigt. Arbeitsvertraglich war ein Anspruch auf eine variable Vergütung vereinbart. Eine Betriebsvereinbarung legte fest, dass jeweils bis zum 01.03. des Kalenderjahres eine Zielvorgabe zu erfolgen hat, die sich zu 70 % aus Unternehmenszielen und zu 30 % aus individuellen Zielen zusammensetzt. Die Höhe des variablen Gehaltsbestandteils sollte sich nach der Zielerreichung des Mitarbeiters richten.
Am 26.09.2019 teilte der Geschäftsführer den Mitarbeitern mit, dass für das Jahr 2019 von einem Zielerreichungsgrad des Unternehmens von 142 % ausgegangen wird. Erstmals am 15.10.2019 wurden dem Mitarbeiter konkrete Zahlen zu den Unternehmenszielen einschließlich deren Gewichtung und des Zielkorridors genannt. Eine Vorgabe individueller Ziele erfolgte nicht.
Der Arbeitgeber zahlte dem Mitarbeiter für 2019 eine variable Vergütung in Höhe von 15.586,55 € brutto. Der Mitarbeiter wollte mehr. Der Arbeitgeber sei ihm zum Schadensersatz verpflichtet, da er für das Jahr 2019 keine individuellen Ziele und die Unternehmensziele verspätet vorgegeben habe. Rechtzeitig vorgegebene Ziele hätte er erreicht.
§ Das Urteil:
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Arbeitnehmer recht. Dieser habe einen Anspruch auf die Zahlung weiterer 16.035,94 € brutto als Schadensersatz. Der Arbeitgeber habe seine Verpflichtung zu einer Zielvorgabe für das Jahr 2019 schuldhaft verletzt, indem er dem Arbeitnehmer keine individuellen Ziele vorgegeben und ihm die Unternehmensziele erst verbindlich mitgeteilt habe, nachdem bereits etwa ¾ der Zielperiode abgelaufen waren.
Eine ihrer Motivations- und Anreizfunktion gerecht werdende Zielvorgabe sei zu diesem Zeitpunkt nicht mehr möglich gewesen. Es sei von der für den Fall der Zielerreichung zugesagten variablen Vergütung und davon auszugehen, dass der Mitarbeiter die jeweiligen Zielvorgaben erreicht hätte.
Besondere Umstände, die diese Annahme ausschließen, habe der Arbeitgeber nicht dargelegt. Den Arbeitnehmer treffe auch kein Mitverschulden. Bei einer unterlassenen oder verspäteten Zielvorgabe des Arbeitgebers scheide ein Mitverschulden des Arbeitnehmers wegen fehlender Mitwirkung regelmäßig aus, weil allein der Arbeitgeber die Initiativlast für die Vorgabe der Ziele trage (BAG, 19.02.2025, Az. 10 AZR 57/24).
Meine Empfehlung:
Eine Zielvereinbarung kann denklogisch entsprechend dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer die Ziele auch kennt. Er muss bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit wissen, auf welche persönlichen und/oder unternehmensbezogenen Ziele der Arbeitgeber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert legt und deshalb bereit ist, bei Erreichung dieser Ziele den zugesagten Bonus zu zahlen.
Eine dem Sinn und Zweck einer Zielvereinbarung gerecht werdende Aufstellung von Zielen für einen vergangenen Zeitraum ist deshalb nach Ansicht des BAG nicht mehr möglich.
Geben Sie am besten möglichst früh in der Zielperiode die zu erreichenden Ziele bekannt. Es ist davon auszugehen, dass das BAG auch bei einem kürzeren Zeitraum (weniger als ¾ vor Ende der Zielperiode) zu dieser Rechtsansicht kommen würde.
Voraussetzungen des Schadensersatzanspruchs
Wegen einer verspätetet vorgelegten oder unterbliebenen Zielvereinbarung kann Ihr Mitarbeiter Schadensersatz nur verlangen, wenn folgende Punkte erfüllt sind:
- Entgegen der arbeitsvertraglichen/ in einer Betriebsvereinbarung geregelten Verpflichtung wurde keine Zielvereinbarung mit dem Arbeitnehmer abgeschlossen (oder verspätet).
- Den verspäteten oder Nicht-Abschluss der Zielvereinbarung haben Sie als Arbeitgeber zu vertreten (z. B. Abbruch des Zielvereinbarungsgesprächs).
- Dem Arbeitnehmer ist aufgrund des Nichtabschlusses auch tatsächlich ein Schaden entstanden (regelmäßig entgangene Bonuszahlung).
- Ein Mitverschulden Ihres Mitarbeiters kann zur Kürzung/ zum Anspruchsausschluss führen.
Doch erfolgreiche Führung zeigt sich nicht nur in klaren Zielvorgaben und fairer Vergütung. Wirkungsvolle Führung beginnt dort, wo formale Macht endet – nämlich in der Fähigkeit, Menschen auch ohne disziplinarische Autorität zu gewinnen und zu motivieren. Wie das gelingt, erfahren Sie hier:
