Das gehört in Ihre Aufhebungsvereinbarungen
Auch Ihre Aufhebungsverträge sollten eine klare Struktur und einen einheitlichen Aufbau aufweisen. Etwa mit den folgenden Klauseln:
Treffen Sie klare Aussagen in der Überschrift
Reden Sie nicht um den heißen Brei herum, wählen Sie als Titel „Aufhebungsvereinbarung“ und machen Sie den Anlass der Vereinbarung klar, etwa durch folgende Einleitung:
Sprechen Sie anstelle des Aufhebungsvertrags eine betriebs- oder personenbedingte, etwa krankheitsbedingte Kündigung aus, sollten Sie diesen Punkt wie folgt formulieren – und mit dieser Formulierung hat Ihr Mitarbeiter die Chance, sich eine Sperrzeit zu ersparen mit Blick auf seine Arbeitslosengeldansprüche:
Beendigung des Arbeitsverhältnisses – legen Sie den Zeitpunkt präzise fest
Wenn Schluss ist, ist Schluss! Daher sollten Sie das tatsächliche Enddatum des Arbeitsverhältnisses in den Aufhebungsvertrag ausdrücklich aufzunehmen.
Nur mit dieser Klausel stellen Sie sicher, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich und endgültig beendet wird. Die Aufhebung können Sie mit dieser Muster-Formulierung regeln:
Abfindung – Geld gegen Arbeitsplatz
Um einem Irrtum gleich zu begegnen: Ein Aufhebungsvertrag begründet nicht automatisch den Anspruch auf eine Abfindung. Das mögen zwar viele Mitarbeiter erwarten, ist aber absolut nicht der Fall. Eine mögliche Abfindung muss ausdrücklich in der Aufhebungsvereinbarung vereinbart sein.
Anrechnung des Resturlaubs, Freistellung und mögliche Überstunden
Ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht per sofort beabsichtigt, sollten Sie unbedingt regeln, ob Ihr Mitarbeiter bis zum Beendigungszeitpunkt von der Arbeitspflicht befreit und wie er in dieser Zeit vergütet wird.
Denken Sie auch an eine ausdrückliche Anrechnung eines möglichen Resturlaubs Ihres Mitarbeiters. Andernfalls müssen Sie damit rechnen, dass sich Ihr Mitarbeiter später noch einmal bei Ihnen melden und die Auszahlung von Resturlaubsansprüchen fordern wird.
Dasselbe gilt auch für möglicherweise noch offene und nicht bezahlte Überstunden. Auch hier sollten Sie eine Anrechnung auf die Zeit der Freistellung vereinbaren. Tun Sie dies nicht, kann Ihr Mitarbeiter später ebenfalls eine Vergütung der von ihm geleisteten Überstunden einfordern.
Nur unwiderrufliche Freistellung erfüllt mögliche (Rest-)Urlaubsansprüche! Die Rechtsprechung verlangt für die Anrechnung des Resturlaubs auf den Freistellungszeitraum, dass Sie Ihren Mitarbeiter unwiderruflich freistellen. Bei einer nur widerruflichen Freistellung können Sie nämlich den Arbeitnehmer jederzeit wieder zur Arbeitsleistung auffordern.
Was Ihnen gehört, muss herausgegeben werden
Schützen Sie Ihr Eigentum. Denken Sie deshalb daran, dass Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, die Sachen und Gegenstände herausgeben, die Ihnen gehören. Stellen Sie dies in dem Aufhebungsvertrag unbedingt klar, etwa durch folgende Muster-Formulierung:
Aufklärungspflichten – nicht mehr als nötig!
Wollen Sie Ihren Mitarbeiter über nachteilige Folgen des Aufhebungsvertrags aufklären, etwa für den Bezug von Sozialleistungen, sollten Sie vorsichtig sein! Passen Sie hier auf, denn: Erteilen Sie die Auskünfte selbst, laufen Sie Gefahr, sich schadensersatzpflichtig zu machen, sollten diese Auskünfte fehlerhaft sein. Um Schadensersatzansprüche von vornherein zu vermeiden, sollten Sie den Mitarbeiter an die dafür zuständigen Stellen verweisen. Um dies im Streitfall auch nachweisen zu können, können Sie dies wie folgt regeln:
Sprinterklausel – Erhöhung der Abfindung und im Gegenzug schnelleres Ende des Arbeitsverhältnisses
Bei den Verhandlungen über eine Aufhebung sollten Sie immer auch prüfen, ob Sie eine sogenannte Turbo- oder Sprinterklausel als Spezialklausel in den Aufhebungsvertrag aufnehmen wollen. Diese Spezialklausel eröffnet Ihrem Mitarbeiter die Chance, schon vor dem vereinbarten Ende aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Die Sprinterklausel verspricht Ihrem Mitarbeiter eine höhere Abfindung, wenn er Ihr Unternehmen vorzeitig verlässt. Ihr Mitarbeiter hat damit die Chance, dass er seine Jobsuche sofort starten kann. Scheidet Ihr Mitarbeiter aufgrund dieser Klausel früher aus dem Arbeitsverhältnis aus, sparen Sie sich für die restliche Zeit bis zur regulären Beendigung die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung. Wollen Sie aber auf den Mitarbeiter nicht sofort verzichten und ist deshalb auch keine Freistellung beabsichtigt, sollten Sie auf diese Spezialklausel besser verzichten. Mit folgender Formulierung im Aufhebungsvertrag gestalten Sie die Turboprämie rechtssicher:
Verschwiegenheitsverpflichtung: Stillschweigen ist Pflicht
Wenn die Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet wurde, sollte Ruhe und Stillschweigen herrschen. Sichern Sie sich dieses Recht auf Verschwiegenheit durch Ihren Mitarbeiter zu, wie folgt:
Zeugnis: Damit wird die Aufhebungsvereinbarung rund
Mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses hat Ihr Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses (§ 106 Gewerbeordnung (GewO)).
Ausgleichsklausel – alle sind quitt zum Schluss
Auf diese Klausel sollten Sie unbedingt setzen, um sich vor späteren Überraschungen zu schützen:
