Die 12 schlimmsten Fehler in Ihren Arbeitsverträgen – und wie Sie sie erfolgreich vermeiden

Fehler Nr. 1: Vergessen Sie nicht, die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter auch vertraglich zu vereinbaren

Ist eine Arbeitszeitregelung als gesonderte Vereinbarung tatsächlich nötig? Ja, denn § 2 Abs. 1 Nr. 8 Nachweisgesetz verpflichtet Sie dazu.

Außerdem kann es Ihnen sonst gehen wie einem Arbeitgeber, der sich mit einer außertariflich angestellten Mitarbeiterin vor dem Arbeitsgericht wegen dieses Themas traf (Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen, 26.02.2013, 13 Sa 845/12).

Es fehlte im Arbeitsvertrag der Mitarbeiterin nämlich eine klare Aussage zur vereinbarten Arbeitszeit.

Mit der folgenden Spezialregelung können Sie die Arbeitszeit vertraglich regeln:

1. Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt … Stunden wöchentlich.
2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen richten sich nach den betrieblichen Regelungen (im Anhang zu diesem Arbeitsvertrag) unter besonderer Berücksichtigung der Belange des Betriebs.
3. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, Nacht-, Wechselschicht, Sonntagsarbeit, Mehrarbeit und Überarbeit zu leisten, soweit das gesetzlich zulässig ist.

Fehler Nr. 2: Sorgen Sie für flexible Aufgaben Ihres Mitarbeiters

Nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) dürfen Sie als Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung Ihrer Mitarbeiter nach billigem Ermessen konkretisieren. Dies geht aber nur so weit, wie die Arbeitsbedingungen nicht schon durch den Arbeitsvertrag konkret festgelegt worden sind. Wollen Sie die Bedingungen darüber hinaus ändern, müssen Sie eine Änderungskündigung aussprechen, die ihrerseits wirksam sein muss.

Halten Sie sich deshalb bereits im Arbeitsvertrag per Klausel flexibel:

1. Der Mitarbeiter wird als … mit vorerst folgenden Hauptaufgaben eingestellt: …
2. Das Recht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer im Rahmen der geschuldeten Tätigkeit andere Arbeitsaufgaben zuzuweisen, bleibt unberührt. Es wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass der Arbeitnehmer über längere Zeit ausschließlich mit bestimmten Arbeiten beschäftigt wird.

Halten Sie sich als Arbeitgeber nicht die Flexibilität offen, kann es durch eine sogenannte Konkretisierung der Arbeitspflicht zu einer stillschweigenden vertraglichen Änderung kommen. Dadurch wird Ihr Direktionsrecht aufgehoben mit der Folge, dass zum Beispiel die Änderung des Arbeitsorts nur durch Versetzung bewirkt werden kann, in anderen Fällen sogar nur durch eine Änderungskündigung.

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Fehler Nr. 3: Vergessen Sie die Versetzungsklausel nicht

Sie stellen Ihre Mitarbeiter normalerweise für eine bestimmte Tätigkeit ein. Was aber, wenn diese Aufgabe entfällt oder sich in einem anderen Bereich Ihres Betriebs plötzlich Beschäftigungsbedarf für Ihren Mitarbeiter ergibt?

Das Problem: Haben Sie im Arbeitsvertrag fixiert, dass Ihr Mitarbeiter nur auf einer konkreten Stelle an einem bestimmten Ort im Betrieb eingesetzt wird, dann dürfen Sie ihn nicht einseitig, das heißt im Wege des Direktionsrechts, auf eine andere Stelle versetzen.

Flexibilität erreichen Sie nur durch eine Spezialklausel, mit der Sie Ihr Versetzungsrecht sichern:

1. Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Mitarbeiter vorübergehend oder auf Dauer einen anderen, gleichwertigen Arbeitsplatz in einem anderen Betriebsteil oder Betrieb des Unternehmens – auch an anderen Orten – zuzuweisen, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich und dem Mitarbeiter zumutbar ist.
2. Eine länger andauernde Beschäftigung an einem Arbeitsplatz oder an einem Ort berührt nicht das Recht, von der Versetzungsbefugnis nach Nr. 1 Gebrauch zu machen.
3. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 in Verbindung mit § 95 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bleibt unberührt.

Fehler Nr. 4: Auch den Widerruf von Sonderzahlungen sollten Sie vertraglich klären

Immer wieder gibt es Stress mit Sonderzahlungen, sobald der Arbeitgeber diese kürzen will. Hier gilt die Regel: ohne klare Kriterien klappt es nicht.

Sie dürfen nämlich ausdrücklich den variablen Bonus einer Vergütung an den wirtschaftlichen Erfolg Ihres Unternehmens knüpfen und damit im Einzelfall auch kürzen (LAG Baden-Württemberg, 14.01.2013, 1 Sa 27/12).

Mit dieser Spezialklausel sind Sie für solche Fälle gewappnet:

1. Sofern der Arbeitgeber Sonderzahlungen gewährt, ist er berechtigt, diese bei Vorliegen wirtschaftlicher Gründe mit Wirkung für die Zukunft insoweit zu widerrufen, als hierdurch die Gesamtvergütung um weniger als 25 % verringert und der Tariflohn nicht unterschritten wird.
2. Wirtschaftliche Gründe sind insbesondere, aber nicht ausschließlich ein Umsatz- oder Gewinnrückgang, Investitionserfordernisse sowie eine Verfehlung der Geschäftsziele.

Fehler Nr. 5: Das Thema Überstunden muss in jedem Fall vertraglich geregelt werden

Ein besonderes Praxis-Problem können Überstunden werden. Denn Sie sind nur mittels Direktionsrechts berechtigt, diese Überstunden anzuordnen, wenn Sie sich dieses Recht im Arbeitsvertrag ausdrücklich gesichert haben.

So eine Klausel in Ihren Arbeitsverträgen können Sie wie folgt formulieren:

§ … Überstunden
Der Mitarbeiter erklärt sich zur Ableistung von Überstunden und Mehrarbeit bereit, sofern diese sich im gesetzlich zulässigen Umfang bewegen.

Voraussetzung für die Leistung und Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit ist, dass der Arbeitgeber dies mit dem Mitarbeiter vereinbart und angeordnet hat, oder aber, dass diese Überstunden aus dringenden betrieblichen Interessen, zum Beispiel in Notfällen, erforderlich werden.

Falls Sie eine pauschale Abgeltung von Überstunden planen, sollten Sie wissen, was die Rechtsprechung hier erlaubt.

Entscheidend ist, dass Sie die Zahl der Überstunden genau festlegen, die Sie durch die erhöhte Vergütung abgelten wollen.

Beispiel:
Sie haben hat mit Ihrem Mitarbeiter Max M. mündlich vereinbart, dass „die ersten 20 Überstunden pro Monat im Gehalt mit drin sind“.

Folge: Diese Regelung ist rechtswirksam. Eine solche Abgeltungsklausel für Überstunden ist in der Praxis nicht ungewöhnlich und daher für den Arbeitnehmer auch nicht überraschend. Das Bundesarbeitsgericht urteilte: Aus der Formulierung „mit drin“ ergebe sich – nicht nur im bayerischen Sprachraum – unmissverständlich, dass mit der Monatsvergütung neben der Normalarbeitszeit bis zu 20 Überstunden abgegolten sind (BAG, 16.05.2012, 5 AZR 331/11). Max M. wisse also, was auf ihn zukommt.

An diesem Urteil können Sie sich als Arbeitgeber zwar orientieren, Sie sollten aber solche Abgeltungsklauseln in keinem Fall mündlich formulieren.

Orientieren Sie sich an folgenden Grundsätzen:

• Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die die pauschale Abgeltung aller angefallenen oder erforderlichen Überstunden anordnet, ist intransparent und daher unwirksam.
• Ist dagegen im Arbeitsvertrag eine genau bestimmte Zahl von Überstunden von der Pauschalabgeltung betroffen, ist diese Klausel weder überraschend noch intransparent und deshalb – aus formellen Gesichtspunkten jedenfalls – zulässig (BAG, 16.05.2012, 5 AZR 331/11).

Vereinbarungen, nach denen pauschal alle Überstunden der übertariflich bezahlten Mitarbeiter abgegolten sind, sind unwirksam.

Seien Sie also vorsichtig, wenn Sie solche Vereinbarungen treffen, speziell für übertariflich bezahlte Mitarbeiter.

Rechtlich sind solche Vereinbarungen erlaubt, nach denen ein konkret bestimmtes Kontingent von Überstunden – zum Beispiel 15 monatlich – mit der übertariflichen Bezahlung bereits abgegolten ist.

Hier lautet eine Muster-Formulierung wie folgt:

Der Mitarbeiter erklärt sich bereit, über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus Überstunden zu leisten. Diese Überstunden müssen angeordnet und gesetzlich zulässig sein. Mit der monatlichen Arbeitsvergütung sind monatlich Überstunden einschließlich Überstundenzuschläge im Umfang von 10 % der vereinbarten monatlichen Arbeitszeit abgegolten. Überstunden, die darüber hinausgehen, werden gesondert vergütet.

Fehler Nr. 6: Bei Rückzahlungsklauseln für Fortbildungsmaßnahme nicht auf die neue Rechtslage achten

Rückzahlungsklauseln für Aus- und Weiterbildungskosten sind an der Tagesordnung und ein absolutes „Muss“, wenn es um kostspielige Fortbildungsmaßnahmen Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geht.

Ziel dieser Klauseln ist in erster Linie, dass Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeiter oder Ihre Mitarbeiterin nach dem Absolvieren der Fortbildung an Ihr Unternehmen binden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass sich die Rückzahlungsverpflichtung Ihres Mitarbeiters oder Ihrer Mitarbeiterin im Laufe der Zeit – in der Regel monatlich – kontinuierlich mindert.

Wichtig ist auch der Grund des Abbruchs der Maßnahme oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Schon kleine Fehler bei der Formulierung der Rückzahlungsklausel hat teure Folgen. Ist die Klausel unangemessen benachteiligend, wird das Gericht sie nicht anerkennen.

Setzen Sie auf folgende Muster-Formulierung:

Zwischen der Firma … und dem/der Arbeitnehmer/-in … wird folgender Fortbildungsvertrag geschlossen:

1. Herr/Frau … nimmt an einer Fortbildung zum/r … (angestrebte Qualifikation) teil. Diese dauert … Monate.
2. Die Kosten der Fortbildung übernimmt der Arbeitgeber. Der/die Arbeitnehmer/-in wird für die Teilnahme an der Fortbildung unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit freigestellt.
3. Als Gegenleistung für die Kostenübernahme verpflichtet sich Herr/Frau …, nach Ende der Fortbildung mindestens … (nicht mehr als 36 Monate) für den Arbeitgeber tätig zu sein.
4. Scheidet der/die Arbeitnehmer/-in aus einem der folgenden Gründe innerhalb von … (z. B. 36 Monate) nach dem Ende der Fortbildung aus dem Arbeitsverhältnis aus, sind sämtliche für die Ausbildung angefallenen Kosten in Höhe von voraussichtlich … € zu erstatten:
   • Kündigung des Arbeitnehmers ohne Verursachung durch ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitgebers und ohne Vorliegen eines personenbedingten Kündigungsgrundes auf Seiten des Arbeitnehmers
   • Kündigung durch den Arbeitgeber auf Grund eines vorwerfbaren pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers

Diese Erstattungspflicht des Arbeitnehmers vermindert sich jedoch für jeden vollen Monat, den er nach Beendigung der Fortbildung für den Arbeitgeber tätig gewesen ist, um … (z. B. 1/36).

Die Erstattungspflicht besteht auch, wenn der/die Arbeitnehmer/- in in schuldhafter Weise die Fortbildung nicht antritt, abbricht oder das Ausbildungsziel schuldhaft verfehlt.

Fehler Nr. 7: Warum es ein Fehler ist, nichts zur Haftung im Vertrag zu regeln

Wo Menschen arbeiten, passieren Fehler. Und manchmal ist die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters sogar so schlecht, dass dadurch ein konkreter Schaden entsteht. Damit Sie in einem solchen Fall nicht lange streiten müssen, sollten Sie auch eine Regelung zur Haftung Ihrer Mitarbeiter in die Arbeitsverträge aufnehmen.

Eine solche Muster-Klausel kann wie folgt lauten:

1. Verursacht der Mitarbeiter durch eine schuldhafte Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten einen Schaden, so hat er bei einfacher Fahrlässigkeit die Hälfte des Schadens zu ersetzen, allerdings begrenzt auf einen Höchstbetrag von einem Bruttomonatsverdienst. Die Haftung für Fahrlässigkeit besteht nur für solche Schäden, die nicht durch eine von der Firma abzuschließende Betriebshaftpflichtversicherung gedeckt werden können.
2. Bei grober Fahrlässigkeit hat er den Schaden voll zu ersetzen, allerdings begrenzt auf einen Höchstbetrag von drei Bruttomonatsverdiensten.
3. Bei Vorsatz hat er den Schaden uneingeschränkt zu ersetzen.

Fehler Nr. 8: Vergessen Sie die Ausschlussfristen nicht

Beenden Sie das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter, dann kann es passieren, dass Sie Monate später noch eine böse Überraschung erleben: Der Mitarbeiter meldet sich und macht – angebliche – Ansprüche geltend. Ansprüche Ihrer Mitarbeiter verjähren üblicherweise erst nach 3 Jahren. Das ist ein ganz schön langer Zeitraum, in dem Sie mit Ansprüchen ehemaliger Mitarbeiter rechnen müssen.

Vor solchen Situationen können Sie sich durch eine Ausschlussfrist (= Verfallsfrist) schützen. Sie geben Ihrem Mitarbeiter eine gewisse Zeitspanne vor, innerhalb derer er seine Ansprüche geltend machen muss.
Macht er seine Ansprüche nicht binnen des in der Ausschlussfristen-Klausel vorgesehenen Zeitraums geltend, verfallen diese.
Solche Ausschlussfristen finden sich oft auch in Tarifverträgen.
Gilt bei Ihnen kein Tarifvertrag, sollten Sie Ausschlussfristen in Ihren Arbeitsverträgen vereinbaren. Sie sind rechtlich zulässig, wenn die Voraussetzungen der Rechtsprechung eingehalten werden (BAG, 16.01.2013, 10 AZR 863/11).

Muster-Formulierung: So sieht eine wirksame Ausschlussklausel aus

1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind von den Vertragsparteien innerhalb von 3 Monaten ab ihrer Fälligkeit in Textform (z. B. per E-Mail) geltend zu machen. Andernfalls verfallen die Ansprüche.
2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder äußert sie sich innerhalb eines Monats nach der Geltendmachung nicht hierzu, verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten ab der Ablehnung oder ab dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
3. Die Ausschlussfristen unter 1. und 2. gelten nicht für Ansprüche, die kraft Gesetzes der vereinbarten Ausschlussfrist entzogen sind. Das gilt insbesondere für:
   • gesetzliche Mindestlohnansprüche;
   • Ansprüche aus für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen;
   • Schadensersatzansprüche, die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Handlungen einer Vertragspartei beruhen, sowie
   • Ansprüche wegen der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit.

Fehler Nr. 9: Schaffen Sie Klarheit bei Nebentätigkeiten Ihres Mitarbeiters

Ein leider immer noch nicht überall bekanntes Dilemma: Als Arbeitgeber dürfen Sie eine Nebentätigkeit Ihres Mitarbeiters nicht grundsätzlich verbieten. Ein generelles Nebentätigkeitsverbot in einem Arbeitsvertrag ist unzulässig, denn jeder Mitarbeiter hat das Grundrecht auf freie Berufswahl nach Artikel 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG) sowie das Grundrecht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit in Artikel 2 Abs. 1 GG.

Das heißt, dass Ihr Mitarbeiter Sie grundsätzlich nicht um Erlaubnis fragen muss, denn er ist Ihnen gegenüber lediglich zur Leistung der vertraglich versprochenen Dienste verpflichtet. Legen Sie im Arbeitsvertrag fest, welche Pflichten Ihren Mitarbeiter treffen, wenn er eine Nebentätigkeit aufnehmen will.

Mit so einer arbeitsvertraglichen Klausel haben Sie sichergestellt, dass Sie:

• nachweisen können, Ihren Mitarbeiter ausdrücklich über seine Verpflichtung aufgeklärt zu haben,
• bei Verstößen gegen die Anzeigepflicht arbeitsrechtliche Sanktionen aussprechen dürfen und
• sich als Arbeitgeber das Recht vorbehalten können zu entscheiden, ob die Ausübung der Nebentätigkeit Ihre betrieblichen Interessen beeinträchtigt.

Mit so einem Erlaubnisvorbehalt arbeiten Sie legal und schränken die Berufsfreiheit Ihres Mitarbeiters nicht ein.

Eine Muster-Formulierung für den Erlaubnisvorbehalt lautet wie folgt:

1. Der Mitarbeiter verpflichtet sich, der Firma seine volle Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen und die Interessen der Firma wahrzunehmen.
2. Der Mitarbeiter hat der Firma jede weitere entgeltliche oder unentgeltliche Tätigkeit als Selbstständiger oder Angestellter vor deren Aufnahme anzuzeigen.

Sorgen Sie auch dafür, dass Ihre Arbeitsverträge zusätzlich eine Genehmigungspflicht für die Aufnahme einer Nebentätigkeit vorsehen. Zwar können Sie auch mit so einer Klausel nicht grundsätzlich eine Nebentätigkeit Ihres Mitarbeiters verbieten. Jedoch haben Sie damit ein legales Kontrollinstrument.

Ein Muster-Genehmigungsvorbehalt kann wie folgt formuliert werden:

Der Mitarbeiter ist vor Aufnahme einer Nebentätigkeit verpflichtet, das Einverständnis der Firma einzuholen. Gleichzeitig verpflichtet sich der Mitarbeiter schriftlich, auch bei Zustimmung zur Ausübung der Nebentätigkeit die Interessen aus dem Arbeitsverhältnis mit der Firma in keiner Weise zu beeinträchtigen oder zu gefährden.

Trotz des Genehmigungsvorbehalts sind Sie als Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die Ausübung einer Nebentätigkeit zu erlauben.
Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn die Nebentätigkeit:

• Ihre betrieblichen Interessen beeinträchtigt, z. B. bei Konkurrenztätigkeit, oder
• gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, beispielsweise bei Überschreiten der täglichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Fehler Nr. 10: Wie Sie Ihr Firmeneigentum schützen sollten

Haben Sie daran gedacht, auch Ihre Betriebsmittel wie Handys, Laptops oder Tablets zu schützen? Falls nicht, sollten Sie dies ab sofort tun.
Hier gilt der Grundsatz, dass eine private Verwendung dieser Geräte für Ihre Mitarbeiter, auch ohne ausdrückliche Regelung, grundsätzlich untersagt ist. Daher dürfen Sie auch bei einem fehlenden ausdrücklichen Verbot bei privater Nutzung sofort zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen greifen.

Es ist aber sinnvoll, wenn Sie auch in diesem Punkt eine klare vertragliche Regelung schaffen. So haben beide Seiten, speziell Ihr Mitarbeiter, Klarheit und Rechtssicherheit beim Handeln.

Die folgende Muster-Formulierung können Sie sofort einsetzen:

§ … Nutzung der betrieblichen Telekommunikationsmittel

1. Die Nutzung der betrieblichen Telekommunikationsmittel und elektronischen Medien, insbesondere Telefon, Internet und E-Mail, ist ausschließlich zu betrieblichen Zwecken gestattet.
2. Jede Privatnutzung, speziell das Aufrufen, Zugreifen, Speichern, Aufspielen oder Herunterladen von Daten gesetzeswidrigen, rechtsradikalen, rassistischen oder pornografischen Inhalts ist in jedem Fall unzulässig. Verstöße hiergegen werden konsequent mit arbeitsrechtlichen Sanktionen bis hin zur fristlosen Kündigung geahndet.

Fehler Nr. 11: Bewahren Sie Ihre Firma vor Geheimnisverrat

Ihre Mitarbeiter müssen aufgrund ihrer Loyalitätspflicht verschwiegen sein und Betriebsgeheimnisse für sich behalten. Es schadet aber nicht, wenn Sie dies auch noch einmal ausdrücklich in die Arbeitsverträge aufnehmen.

Etwa mit folgender Muster-Formulierung:

§ … Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitspflicht

1. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, über alle ihm bekannt gewordenen Angelegenheiten der Firma, insbesondere über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie Herstellungsverfahren, Vertriebswege und dergleichen, Stillschweigen zu bewahren.
2. Von der Schweigepflicht erfasst sind auch Informationen über persönliche Verhältnisse von Vorgesetzten und Mitarbeitern.
3. Die Verpflichtung zur Verschwiegenheit besteht auch hinsichtlich sonstiger vertraulicher Daten und Informationen sowie sonstigem Know-how.
4. Die Geheimhaltungspflicht bezieht sich auch auf Höhe und Zusammensetzung der vereinbarten Vergütung.
5. Die Verpflichtung zur Verschwiegenheit gilt für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort. Sollte die Verpflichtung den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen unangemessen behindern, hat er gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung von dieser Pflicht.

Fehler Nr. 12: Sorgen Sie für Klarheit bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Geht das Arbeitsverhältnis dem Ende zu oder wurde es gekündigt, ist auch hier Klarheit gefordert. Sorgen Sie also für Rechtssicherheit, z. B. bei den Kündigungsfristen.

Gelten keine speziellen Regelungen aus Tarifverträgen, können Sie folgende Vereinbarung treffen:

Musterformulierung

§ … Kündigungsfristen

1. Es wird vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit von beiden Seiten unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats entsprechend den gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden kann.
2. Sofern das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber 2 oder mehr Jahre besteht, gelten die verlängerten Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB für beide Parteien als vereinbart. Demnach beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis:
   • 2 Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
   • 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
   • 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
   • 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
   • 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
   • 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
   • 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
3. Im Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung hat der Beschäftigte die Möglichkeit die Rechtmäßigkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Hier muss er innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

Speziell bei befristeten Arbeitsverträgen sollten Sie sich das Recht zur ordentlichen Kündigung sichern. So haben Sie die Möglichkeit, einen solchen Vertrag auch vor Ende der Befristung enden zu lassen.

Hier hilft die folgende Muster-Formulierung:

§ … Ordentliche Kündigung

Während der Laufzeit der Befristung kann das Arbeitsverhältnis beiderseits unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden. Im Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung hat der Beschäftigte die Möglichkeit die Rechtmäßigkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Hier muss er innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

Abschließend habe ich noch folgenden Tipp für Sie:

Bevor Sie weitermachen: Diese 17 Pflichtangaben dürfen nicht fehlen

Die genannten Fehler zeigen, wo Arbeitsverträge in der Praxis besonders häufig angreifbar sind. Die Grundlage für rechtssichere Verträge ist jedoch, dass alle gesetzlich vorgeschriebenen Angaben vollständig enthalten sind. Welche 17 Pflichtangaben das Nachweisgesetz zwingend verlangt, können Sie im folgenden Beitrag Schritt für Schritt anhand einer übersichtlichen Checkliste prüfen.

Arbeitsrecht

Diese 17 Pflichtangaben müssen Ihre Arbeitsverträge zwingend enthalten

Redaktion

18.12.2025