Allzu oft scheitern an sich zulässige Befristungen an einem Formfehler, sodass aus dem befristeten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird. Gut, wenn Sie dann zumindest ordentlich kündigen können (Arbeitsgericht (ArbG) Aachen, 19.11.2024, 8 Ca 3230/23).

Wenn Sie Tätigkeitsnachweise von Ihren Mitarbeitern brauchen – z. B. für Abrechnungen gegenüber Ihren Kunden – sollten Sie diese verlangen, bevor das Arbeitsverhältnis endet. Denn Tätigkeitsnachweise sind Teil der Arbeitsleistung, die Sie von einem ausgeschiedenen Mitarbeiter nicht mehr verlangen können (Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg, 17.1.2025, 12 Sa 102/24).

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, Ihren Mitarbeitern auf Antrag unverzüglich, spätestens innerhalb eines Monats, Auskunft über die personenbezogenen Daten zu geben, die Sie von ihnen verarbeitet haben. Offenkundig unbegründete oder exzessive Auskunftsersuche dürfen Sie nach Art. 12 Abs. 5 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) jedoch ignorieren oder eine Gebühr für die Bearbeitung verlangen. Doch was ist „exzessiv“? Darum geht es in der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 9.1.2025 (C-416/23).

Datenschutzverstöße Ihrer Mitarbeiter können für Sie als Arbeitgeber teuer werden. Aber dürfen Sie die betreffenden Mitarbeiter deshalb abmahnen oder ihnen sogar kündigen? Ja –, so das Oberlandesgericht (OLG) München in seinem Urteil vom 31.7.2024 (7 U 351/23e).

Aktuell macht ein als homo- und transfeindlich bekannter Neonazi von sich reden, der seinen Geschlechtseintrag von Mann zu Frau hat ändern lassen und seine anstehende Haftstrafe wegen Volksverhetzung in einem Frauengefängnis antreten will. Er wird dies eher nicht durchsetzen können. Aber wie gehen Sie als Arbeitgeber mit einem geänderten Geschlechtseintrag um –, insbesondere, wenn es Konflikte gibt, z. B. weil Mitarbeiterinnen sich dagegen wehren, dass der frühere Kollege als Kollegin ihre Umkleide- und Sanitärräume nutzt? Hier finden Sie einen Überblick:

Befristete Arbeitsverträge sind für Sie als Arbeitgeber attraktiv, weil sie mit Fristablauf enden, ohne dass Sie kündigen, den Betriebsrat anhören oder eine Abfindung zahlen müssen. Das gilt sogar dann, wenn die Mitarbeiterin inzwischen schwanger oder der Mitarbeiter schwerbehindert ist. Allerdings sind Befristungsvereinbarungen nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam. Auf dieser und der nächsten Seite finden Sie einen Überblick über diese Voraussetzungen nach aktueller Rechtsprechung.

Das Finanzamt bildet die elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) und teilt diese dem Bundeszentralamt für Steuern mit. Benötigen Sie für den Lohnsteuerabzug ELStAM, stellt Ihnen das Bundeszentralamt für Steuern diese zum Abruf bereit. Die Finanzverwaltung hat das ELStAM-Schreiben überarbeitet und neu bekannt gegeben (IV C 5 - S 2363/19/10007 :004 DOK 2024/1101857). Die Regelungen gelten seit dem 1.1.2025. Lesen Sie hier, was für Sie wichtig ist.

FRAGE: Wir arbeiten in unserem Unternehmen seit Jahresanfang in Kurzarbeit. Nun gibt es bei uns Diskussionen mit den Mitarbeitern, wie kurzfristig wir sie zur Arbeit rufen können. Ein Mitarbeiter ist […]

FRAGE: Eine Mitarbeiterin, die erst am 1.11. bei uns angefangen hat, ist schwanger. Sie hat wegen eines ärztlichen Beschäftigungsverbots nur 3 Monate gearbeitet. Ob sie nach der Entbindung unmittelbar in […]

Mitarbeiter, die auf Rechtsverstöße im Unternehmen hinweisen, sind als sogenannte Hinweisgeber oder Whistleblower nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) vor Repressalien geschützt. Insbesondere dürfen Sie einem Mitarbeiter wegen eines solchen Hinweises nicht kündigen. Das gilt jedoch nicht ohne Weiteres, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen mit seinem Urteil vom 11.11.2024 (7 SLa 306/24) zeigt.