Mit Blick auf Überstundenzuschläge kommt es immer wieder zum Streit mit Teilzeitbeschäftigten. In den meisten Fällen sehen entsprechende Regelungen nämlich häufig noch vor, dass Überstundenzuschläge erst für solche Überstunden gezahlt werden, die über die regelmäßige Arbeitszeit einer Vollzeitkraft hinausgehen. Teilzeitkräfte fallen dann regelmäßig hinten runter. Die Gerichte sehen das jedoch als unzulässig an.

Soziale Medien ermöglichen es, Äußerungen augenblicklich in die weite Welt zu tragen. Schlimm genug, wenn die Äußerung verletzend, beleidigend oder rassistisch ist. Je nach Reichweite des Nutzers kann sich eine solche negative Äußerung aber binnen Sekunden weltweit verbreiten. Besteht dabei ein Kontext zum Arbeitgeber, kann dessen öffentliche Wahrnehmung in Mitleidenschaft gezogen werden.

Die Hürden für den Abbruch einer Betriebsratswahl sind hoch. Maßstab ist grundsätzlich die Nichtigkeit der Wahl. Wenn eine durchgeführte Wahl im Nachhinein für nichtig erklärt werden würde, kann die Durchführung der Wahl abgebrochen werden. Das ist nur in Ausnahmefällen möglich.

Auch wenn Ihre Mitarbeiter das nicht gerne hören mögen: Als Arbeitgeber haben Sie grundsätzlich auch das legitime Recht, Ihre Mitarbeiter zu kontrollieren. Kontrollen sind jedoch nicht grenzenlos erlaubt. Insbesondere das Persönlichkeitsrecht Ihres Mitarbeiters ist bei jeder Kontrollmaßnahme zu beachten.

Urlaub ist die bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht. Diese kommt nur zum Tragen, wenn der Arbeitnehmer statt der Freistellung gearbeitet hätte. Daher wird der Urlaubsanspruch auch anhand der (regelmäßigen) Arbeitstage berechnet und nicht nach den Kalendertagen. Was ganz einfach klingt, kann aber gerade in Schichtsystemen oder bei schwierigen Dienstplangestaltungen schwierig werden. Aber auch dann dürfen Sie nicht auf eine kalendertägliche Berechnung ausweichen, wie das Bundesarbeitsgericht im folgenden Fall nochmals klargestellt hat.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Mit einer Zielvereinbarung können Sie die Motivation und Arbeitsleistung Ihrer Mitarbeiter erheblich steigern. Wird das Ziel erreicht, wirkt sich dies finanziell positiv für die Mitarbeiter aus. Voraussetzung solcher Bonuszahlungen ist natürlich, dass Sie realistische Ziele vereinbaren oder vorgeben. Dies muss zudem so rechtzeitig erfolgen, dass sich der Arbeitnehmer darauf einstellen kann. Kommt eine Zielvereinbarung nicht zustande, obwohl diese vorgesehen ist, können Sie sich schadenersatzpflichtig machen.