Verdachtskündigung: Wann können Sie Mitarbeiter auf Verdacht kündigen?

Verletzt Ihr Mitarbeiter seine Pflicht, können Sie eine Verdachtskündigung aussprechen. Eine Verdachtskündigung basiert – wie es der Name sagt – nur auf einem Verdacht. Um eine Verdachtskündigung rechtsgültig zu machen, müssen Sie eine Anhörung durchführen.

Verletzt Ihr Mitarbeiter seine Pflicht, können Sie eine Verdachtskündigung aussprechen. Eine Verdachtskündigung basiert – wie es der Name sagt – nur auf einem Verdacht. Um eine Verdachtskündigung rechtsgültig zu machen, müssen Sie eine Anhörung durchführen.

Wann kann eine Verdachtskündigung erfolgen?

Um eine Verdachtskündigung auszusprechen, müssen schwerwiegende Anschuldigungen vorliegen, die entweder vertragswidrig oder strafbar sind. Dazu zählt der Verdacht auf:

• Diebstahl
• Manipulation
• Körperverletzung
• sexuelle Belästigung von Kollegen oder Kunden
• Unterschlagung 
• Betrug
• Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit
• Verrat von Betriebsgeheimnissen

Ein dringender Verdacht auf einen erheblichen Pflichtverstoß bildet die Grundlage für eine Verdachtskündigung. Sie steht im Gegensatz zur Tatkündigung, die mit Beweisen einhergeht und im Ernstfall direkt vor Gericht gebracht werden kann. Die rechtliche Grundlage dafür liefert § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). 

Wichtig: Machen Sie sich klar, dass eine Verdachtskündigung das Vertrauensverhältnis zerstört, selbst wenn sie unbegründet war. Daher sollten Sie mit einem Verdacht sehr sorgsam umgehen. Vor der Äußerung selbst zu ermitteln und das Risiko einer unrechtmäßigen Beschuldigung genauestens abzuwägen, ist hier der richtige Weg.

Welchen Vorteil hat die außerordentliche Verdachtskündigung?

Bei einer ordentlichen Kündigung muss erst die Kündigungsfrist ablaufen, bis der Mitarbeiter tatsächlich entlassen wird. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist die Frist ausgesetzt und der Mitarbeiter kann sofort entlassen werden – im Falle der Verdachtskündigung natürlich erst, wenn diese bestätigt ist.

Als Arbeitgeber können Sie sich absichern und sowohl die außerordentliche, also die fristlose Kündigung, als auch die ordentliche Kündigung aussprechen. Falls der Arbeitnehmer erfolgreich gegen die fristlose Kündigung vorgeht, kann die Entlassung immer noch durch die ordentliche Kündigung wirksam werden. 

Welche Voraussetzungen muss eine Verdachtskündigung erfüllen, um rechtsgültig zu sein?

Eine Verdachtskündigung unterliegt hohen Anforderungen:

• Der Tatverdacht muss objektiv und dringend sein – ein subjektiver Gedanke genügt nicht, bei kritischer Prüfung sollte eine hohe Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Verdacht begründet ist.
• Die Tat muss derart problematisch und schwerwiegend sein, dass sie das Vertrauen dem Mitarbeiter gegenüber zerstört
• Als Arbeitgeber müssen Sie alles unternommen haben, um die Tat nachzuweisen und den Sachverhalt zu klären
• Sie muss dem Verhältnismäßigkeitsprinzip unterliegen.
• Der Mitarbeiter muss die Gelegenheit zur Anhörung gehabt haben.
• Sie müssen alle Fristen einhalten.

Achtung: Die hohen Anforderungen an eine Verdachtskündigung rühren daher, dass es sich eben um einen Verdacht und nicht um einen belegten Sachverhalt handelt. Schließlich könnten Sie auch jemand Unschuldigen verdächtigen, dessen Ruf anschließend ruiniert ist. 

Vorgehen bei einer Verdachtskündigung: Was müssen Sie beachten?

Jede Verdachtskündigung zieht eine Anhörung nach sich. Das heißt, dass der betroffene Mitarbeiter die Gelegenheit bekommen muss, Stellung zu den Vorwürfen zu beziehen und diese aufzuklären. Dies kann sowohl mündlich in einem persönlichen Gespräch als auch schriftlich erfolgen. 

Kann er den gegen ihn gehegten Verdacht entkräften und vielleicht sogar beweisbare Fakten auf den Tisch bringen, sollte der Unschuldsbeweis auf Akzeptanz stoßen. Ohne eine Anhörung ist eine Verdachtskündigung nicht wirksam. Entscheidend ist, dass Sie als Arbeitgeber Ihren Verdacht konkret darstellen. 

• Wie ist der Verdacht zustande gekommen? 
• Was haben Sie wann, wie und wo gesehen oder gehört?
• Haben Sie Indizien oder gar Beweise, dass Ihr Verdacht berechtigt sein könnte? Können Sie dem Mitarbeiter seine Tat nachweisen, handelt es sich um eine Tatkündigung.

Tipp: Falls es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss dieser über die Verdachtskündigung in Kenntnis gesetzt werden und sollte an der Anhörung teilnehmen. Er kann als eine Art neutrale Partei dabei sein und die Fairness des Gesprächs und der Vorwürfe überwachen.

Ist eine Abmahnung vor der Verdachtskündigung nötig?

Nein. Es ist nicht nötig, dass Sie vor dem Aussprechen der Kündigung mit einer Abmahnung vorausgehen. Falls eine Tatsache vorliegt, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stark belastet – und das ist bei Verdachtskündigungen häufig der Fall – können Sie auf eine Abmahnung verzichten. 

Eine Abmahnung ist dann sinnvoll, wenn das Fortführen des Arbeitsverhältnisses weiterhin in Betracht gezogen werden kann. Dies ist der Fall, wenn es sich beispielsweise um ein Vermögensdelikt im Umfang einer Bagatelle, also einen „kleinen Diebstahl“ handelt. Wenn sich dazu noch die Tatsache des Verdachts ohne erbringbaren Beweis ergibt, reicht eine Abmahnung aus. Von einer Verdachtskündigung ist so im Einzelfall abzusehen. Falls es sich um eine wiederholte Tat handelt, ist von einer Abmahnung abzusehen und die Verdachtskündigung kann völlig zu Recht ausgesprochen werden.

Wichtig: Für eine Verdachtskündigung sollten Sie sich immer rechtlichen Beistand holen. Schließlich müssen Sie auch damit rechnen, dass der Arbeitnehmer dies tut, falls er gegen den Verdacht vorgeht.

Wie viel Zeit haben Sie für den Ausspruch einer Verdachtskündigung?

In der Regel ist eine Verdachtskündigung eine außerordentliche Kündigung, das heißt die regulären Kündigungsfristen gelten nicht. Sie haben ab dem entscheidenden Verdachtsmoment zwei Wochen Zeit, Ihre Kündigung auszusprechen – die Grundlage dafür ist § 626 Abs. 2 BGB. 

Haben Sie nur eine vage Vermutung, läuft die Frist für den Ausspruch noch nicht. Erst wenn Sie objektiv und konkret etwas in der Hand haben, startet die Kündigungserklärungsfrist. Ist der Arbeitnehmer krank oder hat Urlaub, verlängert sich die Kündigungserklärungsfrist. Dem Arbeitnehmer ist ausreichend Zeit einzuräumen, zu dem Verdacht Stellung zu beziehen und sich auf die Anhörung vorzubereiten. Üblich ist dafür eine Woche. 

Wie läuft die Anhörung ab?

Häufig ist ein Personalgespräch der Rahmen der Anhörung. Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern nicht sagen, aus welchem Grund Sie sie zum Gespräch einladen. Handelt es sich jedoch um komplexere Sachverhalte oder Umstände, die schon länger zurückliegen, ist es sinnvoll, den Grund anzukündigen, damit der Mitarbeiter sich vorbereiten kann.

Die Anhörung zu protokollieren ist sinnvoll, um für den Fall eines Gerichtsverfahrens ein Beweismittel in der Hand zu haben:

• Zunächst trägt der Arbeitgeber seinen Verdacht vor und präzisiert, was, wann, wie und wo vorgefallen ist und woher der Verdacht rührt. Die Beschreibungen müssen so konkret wie möglich sein, damit der Arbeitgeber die Chance hat sich zu rechtfertigen und die Verdachtsmomente zu erklären bzw. zu widerlegen.
• Nun liegt es am Arbeitnehmer, eine Aufklärung in die Wege zu leiten und den Verdacht auszuräumen. Gegebenenfalls sind dafür Nachforschungen und das Einholen zusätzlicher Informationen notwendig.

Gelingt das Ausräumen des Verdachts, lässt sich ein Gerichtsverfahren im besten Fall verhindern. Dennoch ist das Vertrauen in der Regel dahin.

Es schadet nicht, wenn während der Anhörung ein Anwalt anwesend ist, der vermittelnd tätig werden kann. Wichtig ist, dass Sie dem Gespräch nicht den Charakter eines polizeilichen Verhörs geben. Bleiben Sie sachlich, um den Sachverhalt so gut wie möglich klären zu können und Ihrem Mitarbeiter eine faire Chance zu geben, sich zu rechtfertigen.

Wann ist eine Verdachtskündigung unwirksam?

Da die Verdachtskündigung einigen formellen Anforderungen unterliegt, gibt es auch vier Gründe, aus denen sie unwirksam sein kann:

1. Der Verdacht ist nicht dringend genug: Falls zum Beispiel die Beteiligung anderer Personen nicht ausgeschlossen werden kann oder die Wahrscheinlichkeit nicht hoch genug ist, dass die verdächtige Person die Tat tatsächlich begangen hat, kann die Verdachtskündigung daran scheitern.
2. Versäumte Anhörung des Betriebsrats: Vor einer Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden, sofern es im Unternehmen einen gibt. Wird dies versäumt, so führt dies dazu, dass die Verdachtskündigung unwirksam ist. 
3. Fehlende ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers: Spricht ein Arbeitgeber statt einer Verdachtskündigung eine Tatkündigung aus, hört den Arbeitgeber in diesem Zusammenhang nicht an und scheitert dann vor Gericht in Ermangelung an Beweisen, so ist auch eine Verdachtskündigung haltlos, da die Anhörung nicht stattgefunden hat und auch nicht nachgeholt werden kann. 
4. Kündigung einer Person aus einer schwer kündbaren Arbeitnehmergruppe: Schwangere und Schwerbehinderte unterliegen ebenso wie Betriebsratsmitglieder einem bestimmten Schutz, was ihre Kündigung schwerer macht. So muss zum Beispiel bei schwerbehinderten Arbeitnehmern eine Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden, bevor der Mitarbeiter tatsächlich gekündigt werden darf.

Holen Sie sich rechtliche Hilfe, um bei einer Verdachtskündigung nicht Gefahr zu laufen, dass sie unwirksam ist. 

Mit welchem Verhalten des Arbeitnehmers müssen Sie als Arbeitgeber rechnen?

Arbeitnehmer haben das Recht auf rechtlichen Beistand, der Ihre Verdachtskündigung auf Herz und Nieren prüfen und dagegen vorgehen kann. Auch können Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreichen und somit auf eine Abfindung spekulieren.

Falls Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess gewinnen, müssen Sie mit der Einforderung einer Abfindung rechnen. Wie hoch diese letztlich ausfällt, ist Verhandlungssache.

Lohnt sich eine Abfindung statt eines Prozesses? 

Ein reiner, nicht begründbarer Verdacht hält vor Arbeitsgerichten nicht stand. Sollte ein Arbeitnehmer gegen die Verdachtskündigung klagen, muss das Unternehmen den Anlass der Kündigung mit einem plausiblen Tatvorwurf begründen können. Spätestens beim Prozess steht der Arbeitgeber der Thematik Abfindung gegenüber.

Wer es nicht auf einen Prozess ankommen lassen möchte, bietet dem Arbeitnehmer einen Anteil der ihm zustehenden Abfindung an. In den meisten Fällen willigt der Arbeitnehmer ein und ein Prozess kann vermieden werden. Vor allem bei nicht begründbaren Verdachtsfällen ist diese Methode der beste Weg. So kann eine plausible Begründung des Tatvorwurfes vor Gericht nicht erfolgen.

Welche Alternativen zu einer Verdachtskündigung gibt es bei Pflichtverstößen?

Die Kündigung muss nach einem Pflichtverstoß nicht der einzige Ausweg sein. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeit kann auch bedacht werden, ob möglicherweise eine Versetzung infrage kommt oder andere mildere Mittel als eine Kündigung. 

Üblicherweise fällt die Interessenabwägung bei einer Verdachtskündigung zugunsten des Unternehmens aus, das in der Position des Geschädigten ist. Falls die Interessenabwägung jedoch zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt, kann abgewogen werden, ob der Mitarbeiter nicht doch in der Firma beschäftigt bleiben kann. Die Grundlage hierfür sind die Schwere der Pflichtverletzung und der Umstand, wie das bisherige Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter verlief. Falls er beispielsweise 20 Jahre lang in der Firma war und sich nie etwas zuschulden hat kommen lassen und nun wegen des Diebstahles eines Büroartikels zur Rechenschaft gezogen werden soll, so können Arbeitgeber abwägen, ob sie nicht das Interesse des Mitarbeiters, das Arbeitsverhältnis beizubehalten, über ihr Interesse, den Mitarbeiter zu kündigen stellen.

Fazit: Eine Verdachtskündigung sollten Sie niemals voreilig aussprechen

Eine Verdachtskündigung basiert – wie es der Name schon sagt – auf einem Verdacht. Sie auszusprechen sollte daher gut überlegt sein, schließlich zerstört sie in der Regel das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Für eine rechtsgültige Verdachtskündigung muss der Verdacht schwerwiegend sein, auf objektiven und konkreten Tatsachen beruhen und einen Pflichtverstoß bedeuten. Eine Verdachtskündigung erfolgt in der Regel außerordentlich, also fristlos, Sie können aber zeitgleich auch eine ordentliche Kündigung aussprechen, um auf Nummer Sicher zu gehen.

Für eine wirksame Verdachtskündigung müssen Sie einige Anforderungen erfüllen wie das fristgemäße Aussprechen der Kündigung spätestens zwei Wochen nach dem entscheidenden Verdachtsmoment sowie die Anhörung des Mitarbeiters. Ohne diese Anhörung kann eine Verdachtskündigung nicht wirksam sein. Eine Abmahnung müssen Sie vor einer Verdachtskündigung nicht aussprechen. 

Unter Umständen ist die Verdachtskündigung nicht wirksam, falls es beispielsweise um die Kündigung von besonders geschützten Arbeitnehmern geht oder die Beteiligung anderer Personen nicht ausgeschlossen werden kann. Arbeitnehmer können mit einer Kündigungsschutzklage gegen eine Verdachtskündigung vorgehen und auf diese Weise sogar noch eine Abfindung einfordern. Als Arbeitgeber kann das Bezahlen einer Abfindung der bessere Weg sein, als gegen den Arbeitnehmer vor Gericht zu gehen.

Häufig gestellte Fragen zum Thema Verdachtskündigung