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Versetzung: Über diesen unerwarteten Aspekt sollten Sie Ihren Betriebsrat unbedingt informieren

Solange Sie nicht vom Arbeitsvertrag abweichen, unterliegt es Ihrem Direktionsrecht als Arbeitgeber, wann, wo und wie Sie Ihre Mitarbeiter einsetzen. Wenn Sie einen Betriebsrat haben und mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen, müssen Sie allerdings das Mitbestimmungsrecht nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beachten. Der folgende Fall zeigt auf, wie weit Ihre Informationspflicht dabei geht und warum eine unvollständige Information riskant für Sie als Arbeitgeber ist (Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen, 8.5.2024, 2 TaBV 81/23).

Hildegard Gemünden

02.09.2024 · 5 Min Lesezeit

Der Fall: Vom Außendienst in den Innendienst

Ein Unternehmen hatte eine neue Stelle im Innendienst geschaffen, für die ein langjähriger Außendienstmitarbeiter besonders geeignet war. Der Arbeitgeber informierte den Mitarbeiter daher, dass seine Versetzung im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrags und bei gleichbleibender Vergütung geplant sei. Hiermit war der Mitarbeiter jedoch nicht einverstanden.

Der Arbeitgeber wollte die Versetzung dennoch durchsetzen und bat den Betriebsrat schriftlich um seine Zustimmung. Neben der ursprünglichen Bewerbung des Mitarbeiters enthielt sein Schreiben umfangreiche Informationen zu den Aufgaben der neuen Stelle und dazu, warum der fragliche Mitarbeiter hierfür besonders geeignet sei, dass er weiterhin als außertariflicher Mitarbeiter geführt werde und die Versetzung nicht zu Nachteilen für die übrige Belegschaft führe.

Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung. Er meinte unter anderem, dass der Arbeitgeber ihn auch über die einzelnen Gehaltsbestandteile des Mitarbeiters hätte informieren müssen. Es sei zu befürchten, dass der Mitarbeiter am neuen Arbeitsplatz weniger Provisionen verdienen werde und dass er für den – mit der Versetzung verbundenen – Entzug des zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagens keinen vollen finanziellen Ausgleich bekomme.

Der Arbeitgeber hingegen vertrat die Auffassung, dass er seinen Betriebsrat vollständig informiert habe. An der für den Mitarbeiter geltenden Provisionsregelung ändere sich durch die Versetzung nichts. Für den Entfall der privaten Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens werde der Mitarbeiter einen finanziellen Ausgleich erhalten. Außerdem sei der Widerspruch verspätet erfolgt. Der Arbeitgeber beantragte deshalb beim Arbeitsgericht festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt gilt, hilfsweise beantragte er die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen.

Tatsächlich hätte der Mitarbeiter im Innendienst die Provisionen der Vergangenheit mangels Vertriebstätigkeit nicht mehr erzielen können. Der Arbeitgeber ergänzte deshalb im Laufe des Rechtsstreits, dass die Provision in eine Festprovision entsprechend 100 % Zielerreichung im Außendienst umgewandelt werden könne.

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