Verfall kann per Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden
Der Urlaubsanspruch Ihrer Mitarbeiter im Kalenderjahr muss grundsätzlich auch innerhalb des Jahres genommen werden. Ist dies aus bestimmten Gründen nicht möglich, kann er auch noch im nächsten Kalenderjahr verwirklicht werden, verfällt jedoch dann spätestens Ende März, wenn keine günstigere Regelung vereinbart wurde. Etwas anderes gilt aber dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer
Langzeiterkrankung nicht fähig war, seinen Urlaub zu nehmen.
Eine Arbeitnehmerin war bei ihrem Arbeitgeber von 2010 bis 2023 als Pflegekraft beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag Anwendung. Dieser sah u. a. vor, dass entsprechend der Rspr. des Bundesarbeitsgerichts (BAG) der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei einer langanhaltenden Erkrankung des Arbeitnehmers 15 Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres verfalle. Im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien war allerdings etwas anderes geregelt. Darin wurde der Verfall des gesetzlichen Urlaubsanspruchs bei Vorliegen einer Langzeiterkrankung ausgeschlossen.
Die Arbeitnehmerin war von Juli 2015 bis zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses am 30.06.2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Anschließend forderte sie von ihrem Arbeitgeber die Abgeltung ihres Resturlaubs für die Jahre 2016 bis 2021 in Höhe von 16.908 €.
Der Arbeitgeber wies diese Forderung zurück. Im Arbeitsvertrag sei unmissverständlich die Geltung des Tarifvertrages vereinbart worden, welche Vorrang habe.
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