- Eine Ausschlussklausel könne Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erfassen, weil sonst der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub unterlaufen würde.
- Falls die Ausschlussklausel dennoch gelte, habe sie diese nicht versäumt, weil Ansprüche auf Urlaubsabgeltung vor Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens nicht durchsetzbar seien.
- Außerdem habe der Arbeitgeber mit der Urlaubsbescheinigung einen Vertrauenstatbestand geschaffen, sodass eine förmliche Geltendmachung des Abgeltungsanspruchs nicht erforderlich gewesen sei.
Sie als Arbeitgeber sind verpflichtet, Ihren ausscheidenden Mitarbeitern eine Urlaubsbescheinigung auszustellen, aus der der jährliche Urlaubsanspruch Ihres Mitarbeiters hervorgeht und ebenso, wie viel Urlaub der Mitarbeiter hiervon im laufenden Kalenderjahr schon in natura oder durch Abgeltung erhalten hat. Die Urlaubsbescheinigung dient einem potenziellen neuen Arbeitgeber dazu, den verbleibenden Urlaubsanspruch korrekt zu ermitteln und Doppelansprüche zu vermeiden. Aus einer Urlaubsbescheinigung können Ihre Mitarbeiter daher nicht schließen, dass Sie als Ex-Arbeitgeber den verbliebenen Resturlaub finanziell abgelten werden.
… die Kündigungsschutzklage umfasst keine Urlaubsabgeltungsansprüche …
Ansprüche auf Urlaubsabgeltung sind im Fall einer Kündigungsschutzklage tatsächlich nicht vor Abschluss des Rechtsstreits durchsetzbar. In diesem Punkt hatte die Mitarbeiterin im Urteilsfall recht. Allerdings hätte die Mitarbeiterin mit ihrer Kündigungsschutzklage hilfsweise für den Fall ihres Unterliegens die Zahlung von Urlaubsabgeltung beantragen können. Weil dieser Hilfsantrag fehlte, richtete sich ihre Klage allein auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und war in Bezug auf die Urlaubsabgeltung wirkungslos.
… und eine wirksame Ausschlussklausel umfasst auch die Urlaubsabgeltung
Nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann eine vertragliche Ausschlussklausel auch Ansprüche auf Urlaubsabgeltung umfassen. Denn hierbei handelt es sich um einen reinen Geldanspruch, der keinen Einfluss auf den gesetzlichen Mindesturlaub hat.
Allerdings unterliegen solche Ausschlussklauseln als Allgemeine Geschäftsbedingungen der gerichtlichen Kontrolle. Sie sind unwirksam, wenn etwa die Ausschlussfrist weniger als 3 Monate beträgt oder wenn die Klausel auch Forderungen umfasst, auf die Ihr Mitarbeiter nicht wirksam verzichten kann. Solche Unwirksamkeitsgründe lagen im Urteilsfall nicht vor.
Weil der Anspruch auf Urlaubsabgeltung immer am Ende des Arbeitsverhältnisses fällig wird – hier also am 31.10.2022 –, hätte die Mitarbeiterin ihre Forderung spätestens am 31.1.2023 in Textform (z. B. per E-Mail) stellen müssen. Diese Frist hatte sie versäumt, denn die telefonische Geltendmachung durch ihren Anwalt genügte nicht. Der Arbeitgeber muss ihr deshalb keine Urlaubsabgeltung bezahlen.
