- Unmittelbare Benachteiligung
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt dann vor, wenn Sie einen Mitarbeiter aufgrund eines geschützten Merkmals schlechterstellen.
Beispiel:
Sie verweigern einer Mitarbeiterin die Beförderung nur deshalb, weil Sie keine Frau in höheren Positionen haben wollen. - Mittelbare Diskriminierung
Das AGG verbietet auch eine sog. mittelbare Diskriminierung. Diese liegt vor, wenn Sie als Arbeitgeber dem Anschein nach neutrale Vorschriften oder Kriterien anwenden, die bestimmte Personen(-gruppen) besonders benachteiligen.
Beispiel:
Eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft liegt etwa vor bei schriftlichen Deutsch-Sprachtests im Bewerbungsverfahren, obwohl die fehlerfreie Beherrschung der deutschen Sprache für den Arbeitsplatz nicht Voraussetzung ist. Um eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters kann es sich handeln, wenn Sie in einer Stellenanzeige nach Bewerbern im ersten Berufsjahr suchen. - Belästigung
Von einer Belästigung spricht man, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem geschützten Merkmal in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betroffenen Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Beispiele für verbotene sexuelle Belästigungen:- Unerwünschte sexuelle körperliche Berührungen,
- unerwünschte Bemerkungen sexuellen Inhalts oder
- unerwünschtes sichtbares Anbringen pornografischer Darstellungen.
In diesen Fällen dürfen Sie doch differenzieren:
- Zwingende berufliche Anforderungen (§ 8 AGG)
Eine unterschiedliche Behandlung kann zulässig sein, wenn das Merkmal wegen:- der Art der auszuübenden Tätigkeit oder wegen der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt,
- der mit der Anforderung verfolgte Zweck rechtmäßig ist und
- die Anforderungen angemessen sind.
Beispiel:
Ein Warenhaus sucht für die Stelle in der Damenunterwäscheabteilung ausschließlich weibliche Bewerber.
- Diese Spielräume haben Sie beim „Alter“
Auf Seite 3 dieser Ausgabe habe ich es anhand eines aktuellen Urteils bereits angesprochen. Das Gesetz gibt Ihnen in § 10 AGG Umstände vor, die eine Differenzierung wegen des Alters in vielen Fällen erlauben. Dabei dürfen Sie jedoch nicht willkürlich vorgehen. Vielmehr muss ein klares und legitimes Ziel erkennbar sein, das Sie mit der unterschiedlichen Behandlung erreichen wollen, beispielsweise der Schutz älterer Beschäftigter.
Folgende, an das Lebensalter des Mitarbeiters anknüpfende Maßnahmen und Festlegungen sind im Hinblick auf das AGG gerechtfertigt:- Mindestanforderungen an Berufserfahrung oder an das Dienstalter,
- Ausscheiden aus dem Betrieb mit dem Erreichen des Rentenalters,
- Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl,
- Regelungen über die Unkündbarkeit abhängig vom Alter und der Betriebszugehörigkeit,
- Staffelung der Entgelte nach Berufserfahrung – nicht nach Lebensalter!
- Differenzierung wegen Religion/Weltanschauung
Kirchliche Arbeitgeber setzen für ihre Tätigkeiten oftmals eine bestimmte Konfession voraus. Eine solch unterschiedliche Behandlung kann nach § 9 AGG zulässig sein. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass es sich bei dem Erfordernis der Konfessionszugehörigkeit:- um eine notwendige berufliche Anforderung handelt,
- die angesichts des Ethos der betreffenden Religionsgemeinschaft aufgrund der Art der beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist (vgl. Europäischer Gerichtshof, 17.04.2018, Az. C-414/16).
Beispiel:
So wird die Konfessionszugehörigkeit im internen Verwaltungsdienst oder im technischen Dienst (z. B. Sekretariat oder Hausmeister) regelmäßig nicht geboten sein, anders hingegen etwa bei einem Fachreferenten in der Kirchenverwaltung.
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