Der Fall:
Ein Arbeitgeber beschäftigte seit dem 01.10.2020 einen Personalleiter in Vollzeit zu einem Bruttogehalt von 4.200 €. Dieser konnte Berufsausbildungen zum Hotel- und Restaurantfachmann vorweisen.
Der Personalleiter trug zunächst Verantwortung für 80 Mitarbeiter. Seit Februar 2022 hatte er ca. 800 Arbeitnehmer der Unternehmensgruppe zu betreuen. Eine Gehaltserhöhung erfolgte nie.
Zum 05.12.2022 stellte der Arbeitgeber einen weiteren Personalleiter ein. Mit diesem vereinbarte er ein monatliches Gehalt von 10.000 € brutto zuzüglich Provisionszahlung und Dienstwagen. Der neue Personalleiter hatte ein Studium zum Diplom-Ökonom absolviert und im Anschluss daran zunächst für eine Wirtschaftsagentur gearbeitet. Später war er für verschiedene überregional – teils global – agierende Unternehmen jeweils im Personalbereich in verschiedenen Positionen tätig. Das Arbeitsverhältnis endete jedoch bereits nach weniger als 3 Monaten.
Daraufhin stellte der Arbeitgeber eine neue Personalleiterin ein. Diese erhielt ebenfalls 10.000 € brutto zuzüglich Provisionszahlung und Dienstwagen. Sie konnte ein Bachelorstudium International Business Administration und ein Masterstudium Science Human Resource Management vorweisen.
Anschließend hatte sie in verschiedenen mittelständischen Unternehmen im Personalbereich in unterschiedlichen Positionen gearbeitet. Das Arbeitsverhältnis hielt keine 3 Monate, dann kündigte die Personalleiterin von sich aus.
Der noch verbliebene Personalleiter forderte vom Arbeitgeber nun ebenfalls eine monatliche Vergütung in Höhe von 10.000 € brutto rückwirkend ab Oktober 2020. Diese stünde ihm aus Gründen der Gleichbehandlung zu.
§ Das Urteil:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern sah es anders. Der klagende Personalleiter habe aus keinem Rechtsgrund einen Anspruch auf eine höhere Vergütung ab 01.10.2020. Weder aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch aus dem Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts.
Zwar habe es hier eine unterschiedliche Behandlung zwischen dem Personalleiter und dem neu eingestellten Personalleiter und der neu eingestellten Personalleiterin gegeben. Der Vergütungszusage an die Letzteren habe jedoch keine betriebliche Einheitsregelung zugrunde gelegen. Der Arbeitgeber habe diese Leistungen nicht nach einem erkennbaren, generalisierenden Prinzip gewährt. Vielmehr habe er lediglich im Rahmen der Vertragsfreiheit einen einzelnen Arbeitnehmer in zulässiger Weise begünstigt, was noch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoße.
Darüber hinaus habe es für die Differenzierungen einen sachlich einleuchtenden Grund, nämlich die unterschiedlichen Berufsabschlüsse und Berufserfahrungen, geben.
Für eine Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen seines Geschlechts seien bereits keine Indizien erkennbar. Auch als Frau hätte er von dem Arbeitgeber keine höhere Vergütung erhalten (28.01.2025, Az. 5 SLa 159/24).
Meine Empfehlung:
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz durchzieht das gesamte Arbeitsverhältnis. Er besagt im Wesentlichen, dass
- Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern,
- die sich in vergleichbarer Lage befinden,
- bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel
gleich zu behandeln sind. Verboten sind danach sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung.
ACHTUNG!
Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, z. B. wenn diese durch eine im Betrieb geltende einheitliche Regelung generell angehoben wird. Das Gleiche gilt, wenn die Vergütung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt wird.
Im dargestellten Urteil fehlte es bereits daran, dass es mit Blick auf die Bezahlung der Personalleiter weder eine einheitliche Regelung noch ein erkennbares Prinzip gegeben hat.
