Das BAG gibt dem Mitarbeiter recht – anders als noch die ersten beiden Instanzen: Die tarifliche Regelung für Überstundenzuschläge benachteiligt Teilzeitkräfte unzulässig, weil sie keine Absenkung der Schwelle für die Gewährung der Zuschläge entsprechend der Arbeitszeit vorsieht.
Diese Benachteiligung ist auch nicht sachlich gerechtfertigt. Das Argument, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden zu einer besonderen gesundheitlichen Belastung führe und deshalb möglichst vermieden werden sollte, reicht jedenfalls nicht. Denn auch bei Teilzeitkräften führt Mehrarbeit typischerweise zu einer Belastung, die zu berücksichtigen ist.
Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter den Überstundenzuschlag daher zahlen, sobald dieser mehr als 1,2 Zusatzstunden pro Woche leistet. Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg, muss nun noch ermitteln, in welchem Umfang der Mitarbeiter seit April 2020 – auf diesen Zeitraum bezog sich die Klage – Überstunden von mehr als 1,2 Stunden pro Woche geleistet hat. Für diese Überstunden wird der Arbeitgeber dann den Zuschlag von 25 % nachzahlen müssen.
… und den Tarifvertragsparteien ist keine Gelegenheit zur Nachbesserung zu geben
Die aktuelle BAG-Entscheidung erscheint überraschend, weil das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) in seinen Beschlüssen vom 11.12.2024 (1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23) eine Korrektur von Tarifverträgen durch das BAG für unzulässig erklärt hat: Die Gerichte müssen die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie beachten. Sie dürfen sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlungen in Tarifverträgen in ihren Urteilen daher nicht selbst beseitigen, sondern sie müssen den Tarifvertragsparteien Gelegenheit geben, den Tarifvertrag nachzubessern.
Allerdings ging es in diesen Beschlüssen um Tarifverträge, die gegen den Gleichheitsgrundsatz aus Art. 3 Grundgesetz (GG) verstießen, weil sie für Mitarbeiter mit regelmäßiger Nachtarbeit einen geringeren Nachtzuschlag vorsahen als für Mitarbeiter mit gelegentlicher Nachtarbeit.
Im aktuellen Fall geht es hingegen um einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitkräften nach § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Weil dieses Verbot auf europarechtlichen Vorgaben beruht und von den nationalen Gerichten zu beachten ist, hat das BAG den Tarifvertragsparteien keine Gelegenheit zur Nachbesserung gegeben, sondern selbst entschieden, dass die Grenze, ab der Überstundenzuschläge gezahlt werden, für Teilzeitkräfte entsprechend ihrer Arbeitszeit anzupassen ist.
Entsprechend hat das Gericht bereits im Fall eines bei der Post befristet beschäftigten Mitarbeiters entschieden: Er sei auch ohne Änderung des Tarifvertrags wie seine unbefristet beschäftigten Kollegen zu behandeln (BAG, 13.11.2025, 6 AZR 131/25).
Meine Empfehlung:
Reduzieren Sie die Schwelle, ab der Sie Überstundenzuschläge zahlen, bei Teilzeitkräften entsprechend ihrer Arbeitszeit
Es hat für Sie als Arbeitgeber hier keinen Sinn mehr, sich auf einen Rechtsstreit einzulassen. Falls Sie nicht an einen Tarifvertrag gebunden sind, der Überstundenzuschläge vorschreibt, können Sie zudem die Überstundenzuschläge für neue Mitarbeiter generell streichen. Denn es gibt kein Gesetz, das Ihnen die Zahlung von Überstundenzuschlägen vorschreibt.
Wenn Teilzeitkräfte mehr wollen: Diese Wünsche dürfen Sie nicht ignorieren
Teilzeitkräfte dürfen nicht benachteiligt werden – weder bei Zuschlägen noch bei der Arbeitszeitgestaltung. Das gilt auch dann, wenn Teilzeitbeschäftigte eine Rückkehr in Vollzeit wünschen. Eine Leserfrage, die uns bei Personalwissen erreicht hat, zeigt sehr anschaulich, warum es für Arbeitgeber gefährlich sein kann, entsprechende Anträge zu übersehen – und unter welchen Voraussetzungen sogar Schadensersatz droht.
