- Sie sei zwar gelegentlich wegen Erkältungskrankheiten und Migräne arbeitsunfähig. Das sei jedoch normal bzw. falle kaum ins Gewicht.
- Darüber hinaus habe es Fehlzeiten wegen psychischer Erkrankungen aufgrund von Mobbing bzw. ihrer familiären Situation gegeben. Diese Ursachen seien inzwischen ausgeräumt.
- Schließlich habe es Fehlzeiten wegen einer Operation und eines Unfalls gegeben. Eine Wiederholungsgefahr bestehe hier nicht und es seien deshalb keine weiteren Arbeitsunfähigkeitszeiten zu erwarten.
Das Gericht hielt zwar – entgegen der Auffassung der Mitarbeiterin – eine negative Gesundheitsprognose für gerechtfertigt. Die Mitarbeiterin sei offenbar anfällig für Infektionskrankheiten und psychische Erkrankungen. Allein hierdurch seien im Durchschnitt der letzten 3 Jahre Entgeltfortzahlungskosten für rund 12 Wochen pro Jahr angefallen.
Allerdings waren dem Gericht die Ausführungen des Arbeitgebers über die fehlzeitenbedingten Betriebsablaufstörungen und Gesundheitsgefährdungen zu pauschal. Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen lasse sich daraus nicht überprüfbar ableiten.
Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ergebe sich jedoch aus den Entgeltfortzahlungskosten. Diese führten zu einem unausgewogenen Verhältnis zwischen der Arbeitsleistung der Mitarbeiterin und ihrer Vergütung. Allerdings konnte der Arbeitgeber sich auf diesen nach Auffassung des Gerichts erheblichen Teil des Kündigungsgrunds nicht berufen, weil er den Personalrat hierzu nicht angehört hatte. Die Kündigung war daher unwirksam (Arbeitsgericht (ArbG) Suhl, 13.2.2025, 2 Ca 1096/24).
Im Urteilsfall wäre die Kündigung bei ordnungsgemäßer Personalratsanhörung vermutlich wirksam gewesen. Genauso kann in der Privatwirtschaft Ihre an sich berechtigte Kündigung an einer unzureichenden Anhörung des Betriebsrats scheitern. Beachten Sie deshalb die folgenden Hinweise bei der Anhörung Ihres Betriebs- oder Personalrats, sofern es diese Gremien in Ihrem Unternehmen gibt.
Diese Informationen sind bei der Anhörung des Betriebs- oder Personalrats unerlässlich
Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, Ihren Betriebs- oder Personalrat vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), §§ 85, 86 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG)). Dabei müssen Sie alle Informationen liefern, damit der Betriebs- oder Personalrat sich ohne eigene Nachforschungen ein Bild von der Notwendigkeit der beabsichtigten Kündigung machen kann. Aus Beweisgründen führen Sie die Anhörung daher am besten schriftlich durch und machen dabei die folgenden Angaben:
Person des zu kündigenden Mitarbeiters
Nennen Sie hier nicht nur den vollständigen Namen des Mitarbeiters, sondern auch seine Position und sein Gehalt, sein Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, den Familienstand und seine Unterhaltsverpflichtungen, eine eventuelle Schwerbehinderung sowie Tatsachen, die einen besonderen Kündigungsschutz begründen (z. B. Schwangerschaft oder Elternzeit).
Art der Kündigung
Aus dem Anhörungsschreiben muss eindeutig hervorgehen, ob Sie ordentlich oder außerordentlich kündigen wollen und wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Wenn Sie eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung planen, hören Sie den Betriebs- oder Personalrat zu beiden Varianten an. Denn die Anhörung zur außerordentlichen Kündigung beinhaltet nicht automatisch die Anhörung zur ordentlichen Kündigung!
Kündigungsgrund
Schlagworte wie „häufige Arbeitsunfähigkeit“, „Schlechtleistung des Mitarbeiters“ oder „Rationalisierungsmaßnahmen“ reichen nicht, damit Ihr Betriebs- oder Personalrat die Stichhaltigkeit Ihrer Kündigungsgründe beurteilen kann. Legen Sie vielmehr konkret dar, welcher Sachverhalt Sie zur Kündigung veranlasst, warum es keine mildere Alternative gibt und warum auch eine Interessenabwägung nichts an Ihrer Kündigungsentscheidung ändert. Die Tabelle rechts zeigt die wichtigsten Elemente der Sachverhaltsschilderung je nachdem, ob es sich um eine krankheits-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung handelt.
Schnellüberblick: So begründen Sie die Kündigung stichhaltig
Beachten Sie die Anhörungsfrist
Ab Erhalt der Anhörungsunterlagen hat Ihr Betriebsrat eine Woche bzw. bei einer außerordentlichen Kündigung 3 Kalendertage Zeit zur Stellungnahme. Die Anhörungsfristen für den Personalrat betragen 10 bzw. 3 Arbeitstage. Der Betriebs- oder Personalrat kann der Kündigung widersprechen, sich nicht äußern oder zustimmen.
Sobald Ihnen die abschließende Stellungnahme vorliegt oder die Anhörungsfrist abgelaufen ist, dürfen Sie kündigen. Aber: Hat Ihr Betriebs- oder Personalrat widersprochen, müssen Sie Ihrem Mitarbeiter mit der Kündigung eine Kopie der Stellungnahme zukommen lassen. Außerdem müssen Sie den Mitarbeiter dann auf Wunsch bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigen.
