Nur ein Minijobber: Beachten Sie arbeitsrechtlich trotzdem das volle Programm!
Es gibt immer noch Betriebe, die bei Teilzeitkräften und vor allem bei Minijobbern arbeitsrechtlich „kreativ“ sind – in der Erwartung, dass die Betroffenen ihre Ansprüche nicht einklagen werden. Doch die Folgen können für Sie als Arbeitgeber teuer werden. Was hier alles auf Sie zukommen kann und wie Sie dies vermeiden, zeigt der folgende Fall, den das Landesarbeitsgericht (LAG)
München unter dem Aktenzeichen 11 Sa 456/23 mit Teilurteil vom 16.4.2025 und Schlussurteil vom 4.6.2025 entschieden hat.
Es gibt immer noch Betriebe, die bei Teilzeitkräften und vor allem bei Minijobbern arbeitsrechtlich „kreativ“ sind – in der Erwartung, dass die Betroffenen ihre Ansprüche nicht einklagen werden. Doch die Folgen können für Sie als Arbeitgeber teuer werden. Was hier alles auf Sie zukommen kann und wie Sie dies vermeiden, zeigt der folgende Fall, den das Landesarbeitsgericht (LAG) München unter dem Aktenzeichen 11 Sa 456/23 mit Teilurteil vom 16.4.2025 und Schlussurteil vom 4.6.2025 entschieden hat.
Der Fall: Ein Jurastudent als Aushilfe in der Gastronomie
Der Ausgangspunkt: Ein 24-jähriger Jurastudent war seit Oktober 2018 zum Mindestlohn im Service einer Münchner Traditionsgaststätte beschäftigt. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag gab es nicht. Lediglich ein Personalbogen vom Juni 2021 wies den Mitarbeiter als „Student (familienversichert) bis 450 €“ aus, mit „Hauptbeschäftigung: Kellner/Bar“. Ein Passus zur Höchststundenzahl war dabei durchgestrichen.
So kam es zur Kündigung: Im Juli 2021 versuchte der Mitarbeiter gegen den Willen des Arbeitgebers, einen Betriebsrat zu gründen und lud deshalb zu einer Betriebsversammlung ein. Danach teilte der Arbeitgeber ihn nicht mehr zum Dienst ein, weil er ihm nicht mehr vertraue. Erst im April 2022 forderte der Arbeitgeber den Mitarbeiter wieder zur Arbeit auf, jetzt in der Küche. Der Mitarbeiter verlangte jedoch, dass der Arbeitgeber ihm zunächst seinen Lohn für die Zwischenzeit zahle. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber wegen Arbeitsverweigerung fristlos, hilfsweise fristgemäß.
Der Mitarbeiter begnügte sich nicht mit einer Kündigungsschutzklage: Er machte unter anderem Überstundenvergütung für 2019 geltend und verlangte Schadensersatz für Zeiten, in denen er seit der Betriebsversammlung bis Ende 2023, aber auch schon vorher wegen Corona in den Jahren 2020/2021, nicht beschäftigt wurde. Außerdem verlangte er, wieder in die betriebliche WhatsApp-Gruppe aufgenommen zu werden sowie den gesamten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub.
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