Nicht jede Eigenkündigung rechtfertigt die Rückzahlung
Als Arbeitgeber können Sie sich nicht darauf verlassen, auf dem Arbeitsmarkt genau den für Sie passenden Mitarbeiter zu finden. Vielmehr obliegt es häufig Ihnen, die Mitarbeiter erst auszubilden oder zu qualifizieren. Ärgerlich ist es dann, wenn Arbeitnehmer teure Fortbildungen ohne hinreichenden Grund abbrechen oder zeitnah danach Ihr Unternehmen verlassen. Ihr Risiko können Sie mit Rückzahlungsvereinbarungen aber verringern. Doch es kommt es auf die exakte Formulierung an.
Ein Arbeitnehmer war seit Oktober 2020 bereits als „Mitarbeiter im Ärztlichen Dienst als Physician Assistant“ bei seinem Arbeitgeber angestellt. Dieser betreibt an 4 Standorten Krankenhäuser sowie ein Pflegezentrum. Dabei war vereinbart, dass der Arbeitnehmer erst noch ein berufsbegleitendes Studium „Bachelor Physician Assistance (B. Sc.)“ von Oktober 2020 bis September 2023 absolviert.
Der Arbeitgeber sagte eine finanzielle Unterstützung zu (Studiengebühren, Prüfungsgebühren, Vergütung in der Praxisphase). Die Vereinbarung sah auch eine Rückzahlungsverpflichtung vor, wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Mitarbeiters innerhalb von 36 Monaten nach Beendigung der Weiterbildung enden sollte. Die mögliche Rückzahlungsverpflichtung sollte sich monatlich reduzieren. Nach erfolgreichem Abschluss des Studiums kündigte der Arbeitnehmer zum Ende Dezember 2023 und gab eine persönliche Überlastung an. Der Arbeitgeber verlangte daraufhin die Erstattung von ca. 30.000 € Fortbildungskosten. Der Arbeitnehmer hielt die Rückzahlungsklausel für unwirksam, weil die Beendigungstatbestände nicht ausreichend differenziert niedergelegt worden seien.
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