Mitarbeiter war in den vergangenen drei Jahren jeweils ca. 60 Tage krank: Arbeitgeber durfte kündigen
Arbeitnehmer, die permanent kurzzeitig ausfallen, belasten ein Unternehmen oftmals noch wesentlich mehr als Dauerkranke. Als Arbeitgeber kann man sich auf nichts einstellen und jedes Mal einen kurzfristigen Ersatz zu beschaffen, ist schier unmöglich. Die Gerichte sehen es deshalb auch als legitim an, dass man irgendwann einmal die Reißleine zieht, wie dieser Fall zeigt.
Ein Arbeitgeber beschäftigte einen Mitarbeiter als sogenannten „Expert“ in einem seiner 16 Stores. Seine Aufgaben bestanden im Wesentlichen darin, Einkaufstermine mit den Kunden durchzuführen und den Verkauf von Produkten zu fördern. Er hatte eine bedeutende Rolle bei der Einführung neuer Produkte, weil er mit seinen bisherigen Kenntnissen und Erfahrungen den übrigen Mitarbeitern bei Fragen zur Verfügung stand.
Der Mitarbeiter war im Kalenderjahr 2022 an 60 Arbeitstagen, im Kalenderjahr 2023 an 69 Arbeitstagen und im Kalenderjahr 2024 an 53 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Dabei handelte es sich durchgehend um kurzzeitige Ausfälle – regelmäßig zwischen einem und sechs Tagen. Gelegentlich auch mal etwas mehr.
Auf Einladungen zu betrieblichen Eingliederungsmanagement-Gesprächen reagierte der Mitarbeiter nicht.
Im Jahr 2025 fehlte der Mitarbeiter erneut vom 02.01.2025 bis 04.01.2025 wegen Gastroenteritis, vom 21.01.2025 bis 24.01.2025 wegen einer Infektionskrankheit usw.
Mit Schreiben vom 31.01.2025 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2025. Der Mitarbeiter zog gegen die Kündigung vor Gericht. Es fehle nämlich an einer negativen Gesundheitsprognose. Die vergangenen Fehlzeiten würden nicht auf ein einheitliches, chronisches oder prognostisch relevantes Krankheitsbild hindeuten. Es habe sich vielmehr um überwiegend akute, voneinander unabhängige Infekte gehandelt.
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