Spätestens, wenn es nach Erreichen des geplanten Befristungsendes zu einem Rechtsstreit kommen sollte, müssen Sie als Arbeitgeber eine schlüssige Prognose und deren zugrunde liegenden Tatsachen darlegen und ggf. beweisen. Dann müssten Sie darlegen, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten war, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf bestehen wird. Darauf, dass der Bedarf dann tatsächlich weggefallen ist, kommt es nicht an!
Keine Befristung bei Dauer- oder Pflichtaufgaben
Der vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung kann auf einer zeitweise übernommenen Sonderaufgabe oder im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers vorübergehend angestiegenen Arbeitsmenge, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (z. B. Weihnachtsgeschäft), beruhen. Dies ist z. B. nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Für eine zulässige Befristung genügt es demnach nicht, dass
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