Bei anhaltenden Konflikten zwischen Mitarbeitern steht schnell der Vorwurf des Mobbings im Raum. Diesen Vorwurf dürfen Sie als Arbeitgeber nicht ignorieren. Denn die Gerichte verhängen drastische Schmerzensgelder gegen Arbeitgeber, die trotz Beschwerden der betroffenen Mitarbeiter nicht konsequent gegen Mobbing vorgehen. Wo aber beginnt Mobbing? Und was heißt „konsequentes Vorgehen“? Darum geht es im Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Mannheim vom 11.6.2026 (5 Ca 139/25).
- Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Verletzung der Fürsorgepflicht sowie
Die Klage der Mitarbeiterin scheiterte auf ganzer Linie. Das Verhalten der Kollegin war kein Mobbing. Denn Mobbing bedeutet, dass der Betroffene durch systematisch aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende Anfeindungen und Schikanen zermürbt werden soll. Die Kollegin hingegen hatte sich in den wenigen geschilderten Situationen lediglich unhöflich und unkollegial verhalten – womöglich aus schlechter Laune oder wegen einer eigenen Stresssituation. Es gab auch keine Belege für vorenthaltene Informationen oder ein Aufhetzen der Kollegen und eine deshalb erfolgte Verlegung des Mittagessens in ein anderes Büro. Rechtlich gesehen war der Kollegin also keine Pflichtverletzung vorzuwerfen.
… und der Schutz des Opfers erfordert meist keine Bestrafung des Täters
Aufgrund Ihrer Fürsorgepflicht müssen Sie als Arbeitgeber die physische und psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiter schützen. Deshalb ist Ihr Eingreifen immer dann gefordert, wenn Konflikte am Arbeitsplatz einen Mitarbeiter psychisch belasten – egal, ob es dabei um Mobbing geht oder nicht. Die Art der Konfliktbewältigung liegt jedoch in Ihrem Ermessen und hängt nicht davon ab, wer den Streit verursacht hat.
Selbst wenn Konflikte oder Mobbing mit Benachteiligungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) einhergehen, schreibt § 12 Abs. 3 AGG lediglich vor, dass Sie geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung ergreifen, um die Benachteiligung zu unterbinden.
Im Urteilsfall gab es aber keine Anhaltspunkte für eine Benachteiligung nach dem AGG. Der Arbeitgeber hatte angemessen reagiert und seiner Fürsorgepflicht entsprochen, indem er zunächst eine Mediation anbot und dann eine Beschäftigung in einem anderen Bereich bzw. im Homeoffice. Dass die Mediation von der einen und die andere Beschäftigung von der anderen Mitarbeiterin abgelehnt wurden, geht nicht zulasten des Arbeitgebers. Im Ergebnis muss der Arbeitgeber weder Schadensersatz noch Schmerzensgeld zahlen. Er muss die Kollegin auch nicht entlassen, versetzen oder abmahnen.
