Keine Chance für Arbeitszeitbetrug – dann brauchen Sie eindeutige Regeln zur Arbeitszeiterfassung

Eine Pressesprecherin hatte für eine Woche von montags bis freitags Urlaub beantragt, der auch genehmigt wurde. Nachträglich vereinbarte sie jedoch mit ihrer Chefin, dass sie eine kurz nach dem Urlaub geplante Veranstaltung während des Urlaubs vorbereiten werde. Die konkrete Arbeitszeit werde sie mit einer Kollegin absprechen. Der Donnerstag wurde dafür als Urlaubstag gestrichen. Die Mitarbeiterin sollte für diesen Tag mobiles Arbeiten eintragen, ggf. mit Überstunden. Nach dem Urlaub trug sie für den Donnerstag acht Stunden Arbeitszeit ein. Tatsächlich hatte sie an diesem Tag jedoch nicht gearbeitet. Weil Kollegen dem Arbeitgeber gegenüber behaupteten, die Mitarbeiterin habe auch an den übrigen Urlaubstagen keine acht Stunden gearbeitet, erhielt die Mitarbeiterin die Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs, wogegen diese klagte.