Der Fall: Ein Luftsicherheitsassistent mit „Zusatzfunktion“
Die berufliche Entwicklung: Ein seit 2016 als Luftsicherheitsassistent beschäftigter Arbeitnehmer wurde seit August 2020 immer wieder und ab Januar 2021 zu 90 % als Supervisor eingesetzt. Er war dann nicht selbst für die Kontrolle von Gepäck und Passagieren zuständig, sondern hatte die Aufsicht über die kontrollierenden Kollegen.
Die vertragliche Regelung: Im Januar 2021 übertrug der Arbeitgeber dem Mitarbeiter in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag formell die Zusatzfunktion als Supervisor und sagte ihm eine Zulage zum Stundenlohn für diese Tätigkeit zu. Gleichzeitig übertrug er ihm die Verantwortung dafür, dass die jeweils beaufsichtigten Mitarbeiter die Vorschriften zur Arbeitssicherheit, zum Gesundheitsschutz und des Arbeitszeitgesetzes einhielten. Außerdem behielt sich der Arbeitgeber vor, die Zusatzfunktion und die Zulage insbesondere dann zu widerrufen, wenn der Mitarbeiter aufgrund seiner Leistung und/oder seines Verhaltens nicht mehr geeignet ist, als Supervisor eingesetzt zu werden.
So kam es zum Rechtsstreit: Ab Dezember 2021 beschwerten sich immer wieder Kollegen schriftlich über den Mitarbeiter. Im Juni 2023 wies der Arbeitgeber ihn deshalb mündlich an, Gespräche mit Mitarbeitern respektvoll und auf Augenhöhe zu führen. Nach weiteren Beschwerden konkretisierte der Arbeitgeber im September und Oktober 2023 schriftlich, wie der Mitarbeiter sich als Supervisor gegenüber seinen Kollegen zu verhalten habe. Trotzdem kam es zu weiteren Beschwerden. Der Arbeitgeber entzog dem Mitarbeiter deshalb zum 31.8.2024 die Zusatzfunktion als Supervisor und setzte ihn ab 1.9.2024 nur noch als Luftsicherheitsassistent ein. Der Mitarbeiter erhielt dann auch keine Zulage mehr, die zuletzt monatlich 440 € brutto betragen hatte.
Die Klage: Der Mitarbeiter hielt den Widerruf für unwirksam, weil er den Änderungsschutz nach § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterlaufe. Er verlangte deshalb, weiter als Supervisor mit Zulage beschäftigt zu werden.
Die Gegenposition des Arbeitgebers: Die Widerrufsklausel sei wirksam, weil sie sich lediglich auf eine Zusatzfunktion beziehe und der Mitarbeiter durch den Widerruf nur rund 10 % seines Monatsgehalts einbüße. Der Widerruf sei in Anbetracht der zahlreichen Beschwerden auch berechtigt.
