Ein Mitarbeiter beantragte bereits Ende 2025 Erholungsurlaub für die Kalenderwochen (KW) 19 und 20 im Jahr 2026. Die Arbeitgeberin lehnte mit Hinweis auf ihre Urlaubsrichtlinien ab. Der Beschäftigte schaltete die Einzelgewerkschaft ein. Auf deren Geltendmachung reagierte die Arbeitgeberin per E-Mail vom 10.2.2026 erneut ablehnend und begründete das mit dringenden betrieblichen Gründen. Diese wurden vom Unternehmen aber selbst verursacht, indem es einem Kollegen im Februar 2026 Urlaub für die KW 19 und 20 genehmigte. Der Mitarbeiter, der eigentlich schon viel früher Urlaub für diesen Zeitraum beantragt hatte, wurde so unabkömmlich. Damit lagen nach Ansicht des ArbG keine dringenden betrieblichen Belange vor. Die bei der ersten Ablehnung erwähnte Urlaubsrichtlinie existierte gar nicht, wie sich im Laufe des arbeitsgerichtlichen Prozesses herausstellte. Der Mitarbeiter erhielt daher den gewünschten Urlaub.
Aktuelle Urteile
Ihr Unternehmen darf Urlaub nur aus dringenden betrieblichen Belangen ablehnen
Beantragen Mitarbeiter Urlaub, muss Ihr Unternehmen den Wünschen grundsätzlich entsprechen. Ablehnen darf es nur, wenn dem Urlaub dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Doch was sind dringende betriebliche Belange? Ein aktuelles rechtskräftiges Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Neumünster (vom 9.4.2026, Az. 9 Ca 342 b/26) hilft, diese Frage zu beantworten.
