Klauseln im Arbeitsvertrag, die vor Jahren wirksam waren, sind heute womöglich aufgrund neuer Gesetze oder Rechtsprechung unwirksam und wahren somit nicht mehr Ihre Interessen als Arbeitgeber. Vertragsanpassungen für neue Mitarbeiter führen dann im Lauf der Zeit zu einer Vielzahl verschiedener Arbeitsverträge im Unternehmen. Wie aber können Sie die Verträge vereinheitlichen? Dass dies gar nicht so einfach ist, zeigt das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 26.11.2025 (5 AZR 239/24).
Die Mitarbeiterin konnte ihre Forderung letztlich durchsetzen, obwohl ihre Klage in den ersten beiden Instanzen scheiterte. Das BAG begründet seine Entscheidung so:
Vergleichbarkeit bezieht sich auf die Tätigkeit, nicht den Arbeitsvertrag
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist immer dann zu beachten, wenn Sie Ihren Mitarbeitern eine Leistung gewähren, ohne hierzu vertraglich verpflichtet zu sein. Um eine solche Leistung ging es bei der fünfprozentigen Lohnerhöhung zum 1.1.2023, die in den Arbeitsverträgen nicht vorgesehen war. Diese Lohnerhöhung gewährte der Arbeitgeber den fraglichen Mitarbeitern unabhängig von deren Tätigkeit. Ausschlaggebend war allein der Bestand eines Arbeitsverhältnisses. Damit war die klagende Mitarbeiterin mit den übrigen Mitarbeitern vergleichbar.
Vertragsangleichung rechtfertigt keine Benachteiligung beim Grundlohn
Eine Ungleichbehandlung vergleichbarer Mitarbeiter ist zulässig, wenn sie einem legitimen Zweck dient sowie zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Eine solche Rechtfertigung konnte das BAG hier jedoch nicht erkennen.
Der Arbeitgeber argumentierte zwar, er habe mit der Lohnerhöhung einen weiteren Anreiz zur Unterzeichnung der neuen Vertragsformulare setzen wollen. Die Mitarbeiter, die die Lohnerhöhung erhielten, hatten die neuen Verträge jedoch schon unterschrieben und konnten daher nichts mehr zu diesem Ziel beitragen. Sie wurden mit der Lohnerhöhung also allein für die Vertragsunterzeichnung belohnt. Eine solche Belohnung rechtfertigt es aber nicht, andere Mitarbeiter dauerhaft von einer Erhöhung des Grundlohns auszuschließen. Denn dieser wird allein als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt.
Das BAG sah in der Lohnerhöhung auch keine Kompensation für schlechtere Arbeitsbedingungen. Der Ausschluss der Mitarbeiterin von der Lohnerhöhung war daher nicht berechtigt. Sie erhält nun trotz ihres alten Arbeitsvertrags die Lohnerhöhung und die geforderte Nachzahlung.
Ob die erste Grundlohnerhöhung gerichtsfest war, ist fraglich
Denn die Mitarbeiterin hatte im Urteilsfall nur die Lohnerhöhung zum 1.1.2023 verlangt und nicht die, die der Arbeitgeber den Kollegen mit Unterzeichnung der neuen Arbeitsverträge gewährte. Zur Sicherheit bieten Sie Ihren Mitarbeitern in vergleichbaren Fällen besser keine pauschale Erhöhung des Grundlohns, sondern eine Kompensation für Nachteile, die der neue Arbeitsvertrag den Mitarbeitern bringt. Bei späteren allgemeinen Lohnerhöhungen oder freiwilligen Sonderzahlungen berücksichtigen Sie dann Mitarbeiter mit Alt- und Neuvertrag gleichermaßen.
Ein Haustarifvertrag ist auch kein Garant für 100 % einheitliche Arbeitsverträge
Diese Erfahrung musste ein ursprünglich nicht tarifgebundener Arbeitgeber machen, der mit der IG-Metall einen Haustarifvertrag geschlossen hatte. Dieser sah für die Mitarbeiter eine höhere Vergütung, aber auch einige für sie negative Veränderungen vor. Außerdem enthielt der Tarifvertrag eine Klausel, wonach die Mitarbeiter Ansprüche aus dem Tarifvertrag nur dann geltend machen können, wenn sie einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben und damit die Anwendung des jeweils gültigen Tarifvertrags akzeptieren.
Trotzdem konnten einige Mitarbeiter den höheren Tariflohn erfolgreich einklagen, ohne die Nachteile des Tarifvertrags hinnehmen zu müssen. Denn sie waren als IG-Metall-Mitglieder ohnehin tarifgebunden, sodass ihnen der Tariflohn zustand. Weil sie die neuen Arbeitsverträge nicht unterschrieben, blieben für sie aber nach dem Günstigkeitsprinzip die für sie günstigeren Regelungen ihrer alten Arbeitsverträge gültig (BAG, 13.5.2020, 4 AZR 489/19, 490/19 und 643/19).
Eine Vereinheitlichung per Änderungskündigung funktioniert überhaupt nicht
Sie könnten nun versucht sein, Arbeitsverträge bei ohnehin anstehenden Änderungskündigungen zu aktualisieren und zu vereinheitlichen, z. B. wenn Sie einen Betriebsteil verlagern.
Das ist jedoch nicht zulässig. Denn für Änderungskündigungen gelten dieselben Wirksamkeitsvoraussetzungen wie für Beendigungskündigungen. Mit der Änderungskündigung dürfen Sie daher den Arbeitsvertrag nur so weit ändern, wie dies erforderlich ist, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an geänderte Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Sie dürfen vom bisherigen Vertragsinhalt nur das ändern, was geändert werden muss, um den Vertrag aufrechtzuerhalten. Jede weitere Änderung wäre sachlich nicht gerechtfertigt und damit unwirksam. Sie würde darüber hinaus nach gefestigter Rechtsprechung auch zur Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung führen.
Meine Empfehlung:
Setzen Sie vorrangig auf eine regelmäßige Aktualisierung Ihrer Standardverträge für neue Mitarbeiter
Passen Sie Ihren Standardarbeitsvertrag unter Berücksichtigung Ihrer betrieblichen Interessen beispielsweise alle fünf Jahre an die aktuelle Rechtslage an. Bewerbern bieten Sie dann nur noch den neuen Vertrag an. Den bereits vorhandenen Mitarbeitern können Sie anbieten, den neuen Vertrag ebenfalls zu unterschreiben und dies mit einer Kompensationszahlung attraktiv machen. Danach sind weitere Maßnahmen nicht sinnvoll. Akzeptieren Sie es, dass nicht alle Mitarbeiter Ihr Vertragsangebot annehmen.
Beispiel: Beim Thema Urlaub könnte eine Aktualisierung angezeigt sein
Noch vor wenigen Jahren waren Formulierungen wie die folgende üblich: „Der Urlaubsanspruch des Mitarbeiters beträgt 30 Tage pro Jahr bei fünf Arbeitstagen pro Woche.“ Es wurde nicht weiter zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen bei einer Fünftagewoche und dem vertraglichen Zusatzurlaub von im Beispiel 10 Tagen unterschieden.
Die Folge dieser Zusammenfassung: Sie müssen den vertraglichen Zusatzurlaub nach denselben großzügigen Regeln übertragen und abgelten wie den gesetzlichen Mindesturlaub. Unterscheiden Sie hingegen zwischen beiden, können Sie für den vertraglichen Zusatzurlaub vereinbaren, dass dieser am Jahresende bzw. am Ende des Arbeitsverhältnisses verfällt, soweit er nicht vorher genommen wurde.
Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag entfalten in der Regel keinerlei Wirkung. Beispiel: Ihre Arbeitsverträge sehen vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten geltend zu machen sind und sonst verfallen. Nach der Rechtsprechung muss diese Verfallfrist jedoch mindestens drei Monate betragen. Dann gilt für Ihre Mitarbeiter die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren und nicht die an sich zulässige Frist von drei Monaten.
